UWV Ontslagvergunning Aanvraag Nederland

De UWV Ontslagvergunning Aanvraag in Nederland is het verzoek waarmee een werkgever toestemming vraagt om een werknemer te ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, op grond van de UWV-route van Burgerlijk Wetboek art. 7:671a juncto de a- en b-grond van BW art. 7:669 lid 3. Het UWV toetst de aanvraag aan de Ontslagregeling 2015 en de Beleidsregels Ontslagtaak, en bij twintig of meer ontslagen binnen dertig dagen gelden aanvullend de meldingsplicht van de Wet melding collectief ontslag en de adviesplicht van de ondernemingsraad.

De wettelijke grondslag bestaat uit Burgerlijk Wetboek (BW) Boek 7 Titel 10 arbeidsovereenkomst, met als kernartikelen BW 7:669 (redelijke grond ontslag), BW 7:670 (opzegverboden bij ziekte, zwangerschap, lidmaatschap OR), BW 7:671 (instemming werknemer), BW 7:671a (UWV-route bij a- of b-grond), BW 7:672 (opzegtermijnen), BW 7:673 (transitievergoeding). Aanvullend gelden: de Ontslagregeling 2015 (procedurele uitwerking), de UWV Beleidsregels Ontslagtaak (interpretatieve regels van het UWV), de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO 1976) bij 20 of meer ontslagen binnen 30 dagen, en de Wet op de Ondernemingsraden (WOR 1971) art. 25 voor adviesplicht bij belangrijke organisatorische wijzigingen.

Het UWV WERKbedrijf is een zelfstandig bestuursorgaan (zbo) gevestigd te Amsterdam dat namens het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de ontslagaanvragen beoordeelt conform de WWZ. Het UWV beoordeelt of er een redelijke grond voor ontslag is, of herplaatsing redelijkerwijs niet mogelijk is binnen het bedrijf (BW 7:669 lid 1), of de juiste werknemer wordt ontslagen volgens het afspiegelingsbeginsel (Ontslagregeling art. 11 tot 13), en of de werkgever de juiste procedure heeft gevolgd. Bij positieve beslissing verleent het UWV een ontslagvergunning waarmee de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn conform BW 7:672.

De a-grond (bedrijfseconomische redenen) is geregeld in BW 7:669 lid 3 onder a en wordt verder uitgewerkt in de Ontslagregeling 2015 art. 6 tot 10 en de UWV Beleidsregels Ontslagtaak hoofdstuk 7. Er moet sprake zijn van een structurele afname van werkzaamheden voor de bedrijfseconomische redenen: omzetdaling, organisatieverandering, reorganisatie, sluiting bedrijfsonderdeel, technologische ontwikkeling, of bedrijfsverhuizing. De werkgever moet aantonen dat de bedrijfseconomische noodzaak structureel is (minimaal 26 weken te verwachten), dat herplaatsing van de werknemer redelijkerwijs niet mogelijk is binnen het bedrijf of de groep (Ontslagregeling art. 9), en dat het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast bij selectie van de te ontslane werknemer(s).

De b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid) is geregeld in BW 7:669 lid 3 onder b en wordt uitgewerkt in de UWV Beleidsregels Ontslagtaak hoofdstuk 8. Er moet sprake zijn van: ten minste 104 weken ononderbroken arbeidsongeschiktheid (de zogenaamde 104-weken-wachttijd conform Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, WIA), redelijkerwijs niet te verwachten herstel binnen 26 weken na 104 weken, en het niet kunnen herplaatsen in passend werk binnen de organisatie conform Wet verbetering poortwachter 2002. De werkgever moet een UWV-deskundigenoordeel kunnen overleggen over de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie-inspanningen.

De Ontslagregeling 2015 art. 11 tot 13 schrijft het afspiegelingsbeginsel voor bij a-grond ontslag van meerdere werknemers met uitwisselbare functies. Het afspiegelingsbeginsel werkt als volgt: per uitwisselbare functie worden werknemers ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (15-25, 25-35, 35-45, 45-55, 55+); per leeftijdsgroep wordt het verplicht aantal ontslagen evenredig verdeeld; binnen elke leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband (last in, first out) als eerste in aanmerking voor ontslag. Uitzonderingen gelden voor onmisbare werknemers (Ontslagregeling art. 13) of werknemers van een werkgever in surseance of faillissement.

Tegen een afwijzende beslissing van het UWV staat geen bezwaar of beroep open in de bestuursrechtelijke zin (UWV is bij ontslagvergunningen aangemerkt als ondersteunende dienst van werkgever), maar de werkgever kan na afwijzing alsnog een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de Kantonrechter op grond van een redelijke c- tot i-grond conform BW 7:671b lid 1 onder b. Tegen een toekenning kan de werknemer binnen twee maanden na ontslagdatum een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst indienen bij de Kantonrechter conform BW 7:682. Bij ernstig verwijtbaar handelen van werkgever kan de werknemer ook een billijke vergoeding vorderen conform BW 7:682 lid 1 onder c.

De UWV-procedure duurt gemiddeld vier tot acht weken vanaf complete aanvraag tot beslissing. Bij ontvangst van de aanvraag stuurt het UWV deze door naar de werknemer voor verweerschrift binnen twee weken; daarna kan een tweede schriftelijke ronde plaatsvinden (eveneens 2 weken). De Ontslagadviescommissie van het UWV adviseert de beslisser bij twijfelgevallen. De aanvraag is voor de werkgever gratis (geen leges bij UWV), maar advocaatkosten of HR-juridisch advies komen voor rekening werkgever. Voor onvermogende werknemers is gefinancierde rechtsbijstand mogelijk via de Raad voor Rechtsbijstand bij inkomen onder 30.500 euro alleenstaand 2026.

De UWV Ontslagvergunning Aanvraag Nederland is nodig in alle situaties waarin een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil opzeggen op grond van bedrijfseconomische redenen (a-grond) of langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond). Hieronder de meest voorkomende scenario's.

Bedrijfseconomische redenen door omzetdaling of verliesdraaiende activiteiten. Bij structurele omzetdaling (ten minste 26 weken verwachte voortduring), verliesdraaiende bedrijfsonderdelen, of verlies van een belangrijke klantopdracht of marktaandeel kan de werkgever conform BW 7:669 lid 3 onder a een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De aanvraag onderbouwt de noodzaak met financiele cijfers (jaarrekeningen, omzetcijfers per kwartaal, prognoses) en organisatorische maatregelen (geprobeerde alternatieven zoals salarisverlaging of arbeidsduurverkorting). Voor bedrijven met meer dan 50 werknemers geldt aanvullend adviesplicht WOR art. 25.

Reorganisatie of strategische heroriëntatie. Bij een reorganisatie die leidt tot structurele wijziging van het functiehuis (samenvoeging functies, opheffing afdelingen, outsourcing) kan voor de overbodige werknemers een ontslagvergunning worden aangevraagd. De aanvraag bevat het reorganisatieplan, het oude en nieuwe functiehuis, een vergelijking van uitwisselbare functies, en de toepassing van het afspiegelingsbeginsel conform Ontslagregeling art. 11 tot 13. Voor werknemers ouder dan 50 jaar of met meer dan 10 jaar dienstverband geldt extra zorgvuldigheidstoets door UWV.

Sluiting van bedrijfsonderdeel of vestiging. Bij sluiting van een bedrijfsonderdeel, vestiging, productielijn of dienstenlijn vraagt de werkgever ontslagvergunningen aan voor alle werknemers in het te sluiten onderdeel. De aanvraag onderbouwt de bedrijfseconomische noodzaak van de sluiting met financiele cijfers en motivatie waarom andere alternatieven (verhuizing, samenwerking, doorverhuur) niet haalbaar zijn. Het sociaal plan (eventueel afgesproken met vakbonden conform Wet op de CAO 1927) biedt aanvullende afspraken over transitievergoeding boven BW 7:673 en outplacement.

Technologische ontwikkeling of automatisering. Bij invoering van nieuwe technologie (automatisering, robotisering, AI-toepassingen) die functies overbodig maakt, kan de werkgever ontslagvergunningen aanvragen. De aanvraag bevat een onderbouwing van de technologische investering, de afname van de te verrichten arbeid, en de overweging om werknemers om te scholen of te herplaatsen in andere functies (Ontslagregeling art. 9 herplaatsing).

Bedrijfsverhuizing waarbij werknemers niet kunnen meekomen. Bij verhuizing van het bedrijf naar een andere regio of provincie waarbij werknemers gezien woonafstand redelijkerwijs niet kunnen meekomen, kan voor deze werknemers een ontslagvergunning worden aangevraagd. De werkgever toetst eerst alternatieven (verhuiskostenvergoeding, telewerken) en biedt herplaatsing in een dichterbij gelegen vestiging indien mogelijk.

Langdurige arbeidsongeschiktheid na 104 weken loondoorbetaling. Voor werknemers die ten minste 104 weken ononderbroken arbeidsongeschikt zijn (de zogenaamde 104-weken-wachttijd voor WIA conform Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) en bij wie herstel binnen 26 weken redelijkerwijs niet te verwachten is, kan de werkgever conform BW 7:669 lid 3 onder b een ontslagvergunning aanvragen op b-grond. Vereist: UWV-deskundigenoordeel over arbeidsongeschiktheid, re-integratierapport conform Wet verbetering poortwachter 2002, en aantoonbaar geprobeerde re-integratie in spoor 1 (eigen werk) en spoor 2 (ander werk binnen of buiten organisatie).

Faillissement of doorstart na faillissement. Bij faillissement van de werkgever conform Faillissementswet (Fw) zorgt de curator voor opzegging van arbeidsovereenkomsten met UWV-toestemming (vereenvoudigde procedure conform Fw art. 40). Bij doorstart na faillissement door overnemer kunnen niet-overgenomen werknemers via reguliere UWV-procedure worden ontslagen op a-grond.

Collectief ontslag onder de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Bij voornemen om 20 of meer werknemers binnen 30 dagen te ontslaan in een werkgebied (provincie/regio van UWV) moet de werkgever conform WMCO art. 3 ten minste een maand voor de UWV-aanvraag het UWV en de vakbonden inlichten. Dit voornemen wordt geregistreerd; de UWV-aanvragen kunnen niet eerder dan een maand na melding worden ingediend, behoudens vrijstelling.

Concurrentieoverwegingen na overgang van onderneming. Bij overgang van onderneming conform BW 7:662 e.v. gaan alle werknemers van rechtswege over naar de verkrijger met behoud van arbeidsvoorwaarden. Latere ontslagen op a-grond door de verkrijger zijn mogelijk indien voldaan aan bedrijfseconomische noodzaak; ontslagen tijdens of vlak voor de overgang specifiek vanwege de overgang zijn nietig conform BW 7:670 lid 8.

Combinatie van langdurige ziekte en bedrijfseconomische redenen. Wanneer een zieke werknemer (in 104-weken-wachttijd) tegelijk werkt bij een werkgever in moeilijkheden, kan na 104 weken de b-grond worden aangevraagd. De UWV-procedure toetst beide aspecten: voldoende re-integratie-inspanningen volgens Wet verbetering poortwachter 2002 en bedrijfseconomische noodzaak.

Een rechtsgeldige UWV Ontslagvergunning Aanvraag Nederland conform Ontslagregeling 2015 art. 5 en de UWV Beleidsregels Ontslagtaak bevat de onderstaande verplichte onderdelen. Volledige aanvraag verkort de behandeltermijn van het UWV WERKbedrijf en vergroot de kans op toekenning.

Gegevens werkgever (BW 7:671a). De aanvraag vermeldt: statutaire naam werkgever, KVK-nummer (8 cijfers van Kamer van Koophandel), loonheffingnummer (LH-nummer voor Belastingdienst, formaat 9 cijfers gevolgd door L gevolgd door 2 cijfers), vestigingsadres, telefoonnummer en e-mailadres contactpersoon HR, aantal werknemers in dienst (relevant voor WMCO drempel 20+ ontslagen en WOR adviesplicht 50+ werknemers). Bij groepsmaatschappij conform BW 2:24a: vermeld groepsstructuur voor herplaatsingstoets.

Gegevens werknemer en functie. Volledige naam werknemer, geboortedatum, BSN (9 cijfers), BRP-adres, telefoonnummer, e-mailadres, functienaam, FUWA-functieschaal of CAO-schaal, startdatum dienstverband (relevant voor opzegtermijn BW 7:672), aantal arbeidsuren per week (full-time of part-time percentage), bruto-jaarsalaris inclusief vakantietoeslag, type contract (onbepaalde tijd, bepaalde tijd met einddatum). Werknemer wordt door UWV opgeroepen voor verweerschrift conform Ontslagregeling art. 4.

Reden van het verzoek (a-grond of b-grond conform BW 7:669 lid 3). Selecteer expliciet: a-grond (bedrijfseconomische redenen) of b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid). Voor a-grond vermeldt de aanvraag: aard bedrijfseconomische reden (omzetdaling, reorganisatie, sluiting, technologie, verhuizing), structurele aard (minimaal 26 weken verwacht), aantal te ontslaan werknemers per uitwisselbare functie. Voor b-grond: einddatum 104-weken-wachttijd, UWV-deskundigenoordeel arbeidsongeschiktheid, verwachte duur arbeidsongeschiktheid na 104 weken.

Onderbouwing met bedrijfsgegevens (a-grond). De aanvraag bevat voor a-grond: jaarrekeningen laatste drie boekjaren (winst-en-verliesrekening, balans), prognoses komende twee jaar, omzetcijfers per kwartaal of maand laatste 24 maanden, overzicht overige bedrijfseconomische maatregelen die al getroffen zijn (kostenbesparing, salarisverlaging, ontslag eerdere werknemers, niet-vervangen vertrekkers), motivatie waarom de bedrijfseconomische noodzaak structureel is (markttrend, technologische ontwikkeling, juridische verandering).

Afspiegelingsbeginsel (Ontslagregeling art. 11 tot 13). Voor a-grond ontslag van werknemers met uitwisselbare functies moet de aanvraag de toepassing van het afspiegelingsbeginsel onderbouwen: definitie uitwisselbare functies (op basis FUWA-systeem of CAO), indeling werknemers in vijf leeftijdsgroepen (15-25, 25-35, 35-45, 45-55, 55+), verdeling van het verplichte aantal ontslagen per leeftijdsgroep evenredig, selectie binnen leeftijdsgroep op basis kortste dienstverband (last in, first out). Eventuele afwijking voor onmisbare werknemers (Ontslagregeling art. 13) moet uitdrukkelijk gemotiveerd worden.

Herplaatsingsonderzoek (Ontslagregeling art. 9). Voor zowel a-grond als b-grond moet de werkgever aantonen dat herplaatsing binnen de organisatie redelijkerwijs niet mogelijk is. Vermeld: alle beschikbare passende functies in het bedrijf of de groep, het aanbod van deze functies aan de werknemer, het oordeel van de werknemer, eventuele scholingstrajecten die zijn aangeboden voor passende functies (Wet werk en zekerheid 2015). Herplaatsingsperiode is in beginsel gelijk aan de opzegtermijn conform BW 7:672.

Re-integratie-inspanningen voor b-grond (Wet verbetering poortwachter 2002). Voor b-grond ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid: re-integratierapport met spoor 1 (eigen werk, eventueel aangepast) en spoor 2 (ander werk binnen of buiten organisatie). Plan van aanpak conform Wet verbetering poortwachter 2002 art. 71a. Eerstejaarsevaluatie. UWV-deskundigenoordeel over voldoende re-integratie-inspanningen (verplicht voor b-grond aanvraag). Bij onvoldoende inspanningen kan UWV de aanvraag afwijzen en loonsanctie opleggen.

Aanzegplicht en opzegtermijn (BW 7:668 en 7:672). Vermeld de wettelijke opzegtermijn: 1 maand bij dienstverband korter dan 5 jaar, 2 maanden bij 5-10 jaar, 3 maanden bij 10-15 jaar, 4 maanden bij 15+ jaar (BW 7:672 lid 2). Bij CAO kan langere termijn gelden. De opzegtermijn loopt vanaf de eerste dag na ontvangst van de UWV-vergunning door de werkgever. Vermeld voorgenomen ontslagdatum (na opzegtermijn). Voor zieke werknemers gelden opzegverboden conform BW 7:670.

Transitievergoeding (BW 7:673). Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB 2020) heeft elke werknemer recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag bij ontslag op initiatief werkgever. De vergoeding is 1/3 maandsalaris per dienstjaar (volle jaren en pro rato voor onvolledig jaar) met maximum van 94.000 EUR of een jaarsalaris (hoogste geldt; 2026). Vermeld voorgenomen transitievergoeding in aanvraag, of motiveer waarom niet (bijvoorbeeld faillissement). De geheimhoudingsovereenkomst werknemer en non-concurrentiebeding moeten in een aparte vaststellingsovereenkomst worden geregeld.

WMCO-melding bij collectief ontslag. Bij 20 of meer ontslagen binnen 30 dagen in een UWV-werkgebied geldt de meldplicht conform Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO 1976) art. 3: melding aan UWV en vakbonden ten minste een maand voor UWV-aanvraag. De aanvraag vermeldt het WMCO-meldingsnummer en de datum van melding. forms-legal.com biedt sjablonen voor zowel de UWV-aanvraag als de WMCO-melding en het sociaal plan. Zie ook gerelateerde modellen voor de Kantonrechter-ontbindingsroute (c-i-grond), de vaststellingsovereenkomst en het verzoekschrift bestuursrechtspraak.

Het correct aanvragen van een UWV Ontslagvergunning Nederland verloopt in onderstaande stappen via het werkgeversportaal Mijn UWV of WERKgeversserviceportaal met eHerkenning. Volg de stappen om afwijzing of opschorting door het UWV WERKbedrijf te voorkomen.

Stap 1 - Bepaal de juiste ontslagroute. Beoordeel of de UWV-route (a-grond bedrijfseconomisch of b-grond langdurig ziek conform BW 7:671a) of de Kantonrechter-route (c-i-grond conform BW 7:671b) van toepassing is. De UWV-route is verplicht voor a- en b-grond; de Kantonrechter-route voor c (frequent verzuim), d (disfunctioneren), e (verwijtbaar handelen), f (gewetensbezwaar werknemer), g (verstoorde arbeidsrelatie), h (andere omstandigheden) en i (cumulatiegrond WAB 2020) conform BW 7:669 lid 3.

Stap 2 - WMCO-meldplicht controleren. Bij voornemen om 20 of meer werknemers binnen 30 dagen te ontslaan in een UWV-werkgebied: voorafgaand aan UWV-aanvraag melden aan UWV en vakbonden conform Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO 1976) art. 3, ten minste een maand voor aanvraag. Bij minder dan 20 ontslagen geen WMCO-meldplicht. Bij overtreding WMCO: nietigheid van het ontslag conform WMCO art. 7.

Stap 3 - WOR-adviesplicht bij belangrijke wijzigingen. Voor bedrijven met meer dan 50 werknemers en bij voorgenomen belangrijke wijziging in de organisatie (sluiting bedrijfsonderdeel, samenvoeging functies, reorganisatie) geldt adviesplicht aan de Ondernemingsraad conform Wet op de Ondernemingsraden (WOR 1971) art. 25. De OR moet redelijke termijn (in beginsel 4 weken) krijgen voor advies. UWV-aanvraag kan na OR-advies.

Stap 4 - Aanmelden bij Mijn UWV met eHerkenning. Werkgever logt in op uwv.nl met eHerkenning (niveau 3 minimum voor ontslagaanvragen). eHerkenning verkrijgen via een eHerkenning-leverancier (eherkenning.nl) voor 25-100 EUR per jaar afhankelijk van niveau. Zonder eHerkenning is online-aanvraag niet mogelijk; per post-aanvraag is afgeschaft sinds 2020.

Stap 5 - Werkgevergegevens en werknemergegevens invullen. Vul werkgevergegevens in: statutaire naam, KVK-nummer, loonheffingnummer, vestigingsadres, totaal aantal werknemers in dienst (relevant voor WMCO drempel 20+). Vul werknemergegevens in: volledige naam, BSN, BRP-adres, functienaam, startdatum, bruto-jaarsalaris inclusief vakantietoeslag, type contract (onbepaalde tijd of bepaalde tijd met einddatum), arbeidsduur per week.

Stap 6 - Selecteer ontslaggrond en upload onderbouwing. Voor a-grond (bedrijfseconomisch): jaarrekeningen laatste drie boekjaren, prognose komende twee jaar, omzetcijfers per kwartaal 24 maanden, organisatieschema oud en nieuw, motivatie waarom bedrijfseconomische noodzaak structureel is, afspiegelingsbeginsel-overzicht. Voor b-grond (langdurig ziek): UWV-deskundigenoordeel arbeidsongeschiktheid, re-integratierapport met spoor 1 en spoor 2 conform Wet verbetering poortwachter 2002, einddatum 104-weken-wachttijd.

Stap 7 - Toepassing afspiegelingsbeginsel onderbouwen (a-grond). Voor a-grond met meerdere te ontslane werknemers van uitwisselbare functies moet de aanvraag het afspiegelingsbeginsel toepassen conform Ontslagregeling art. 11 tot 13. Maak een overzicht: per uitwisselbare functie indeling werknemers in vijf leeftijdsgroepen (15-25, 25-35, 35-45, 45-55, 55+), verdeling van het verplichte aantal ontslagen per leeftijdsgroep evenredig, selectie binnen leeftijdsgroep op basis van kortste dienstverband. Onmisbare werknemers (Ontslagregeling art. 13): expliciet motiveren.

Stap 8 - Herplaatsingsonderzoek vastleggen. Onderbouw dat herplaatsing binnen de organisatie of groep redelijkerwijs niet mogelijk is conform Ontslagregeling art. 9: overzicht beschikbare passende functies, aanbod aan werknemer, oordeel werknemer over aanbod, eventueel aangeboden scholing voor passende functie. Herplaatsingsperiode is in beginsel gelijk aan opzegtermijn conform BW 7:672 (1-4 maanden afhankelijk dienstverband).

Stap 9 - Indienen via Mijn UWV en wachten op werknemerverweer. Na indienen ontvangt werkgever bevestiging met aanvraagnummer. UWV stuurt aanvraag door naar werknemer voor verweerschrift binnen 14 dagen conform Ontslagregeling art. 4. Werknemer kan via Mijn UWV of advocaat zijn verweer indienen. Eventuele tweede schriftelijke ronde (Ontslagregeling art. 4 lid 4): nog 7 dagen. UWV legt de zaak aan de Ontslagadviescommissie voor bij twijfel of complexe gevallen.

Stap 10 - Beslissing UWV en opzegging. UWV neemt beslissing binnen vier weken na complete aanvraag (kan in complexe zaken zes weken duren). Bij toekenning: UWV verleent ontslagvergunning. Werkgever kan binnen vier weken na vergunning de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn conform BW 7:672 (1-4 maanden). Bij afwijzing: werkgever kan alsnog ontbinding aanvragen bij Kantonrechter op c-i-grond conform BW 7:671b. Werknemer heeft binnen twee maanden na ontslagdatum recht op verzoek tot herstel arbeidsovereenkomst bij Kantonrechter conform BW 7:682.

De UWV Ontslagvergunning Aanvraag Nederland is gebonden aan strikte wettelijke vereisten van Burgerlijk Wetboek Boek 7 Titel 10, de Ontslagregeling 2015 en de UWV Beleidsregels Ontslagtaak. Niet-naleving leidt tot afwijzing van de aanvraag, nietigheid van het ontslag of recht op billijke vergoeding voor de werknemer.

Redelijke grond (BW 7:669 lid 1). Voor elk ontslag moet sprake zijn van een redelijke grond conform BW 7:669 lid 1, met de specifieke gronden vermeld in lid 3: a-grond (bedrijfseconomisch), b-grond (langdurig ziek 104+ weken), c-grond (frequent verzuim), d-grond (disfunctioneren), e-grond (verwijtbaar handelen), f-grond (gewetensbezwaar), g-grond (verstoorde arbeidsrelatie), h-grond (andere omstandigheden), i-grond (cumulatiegrond na WAB 2020). Voor UWV-route uitsluitend a- en b-grond conform BW 7:671a; overige gronden via Kantonrechter conform BW 7:671b.

Herplaatsingsplicht (Ontslagregeling art. 9). De werkgever moet aantonen dat herplaatsing in een andere passende functie binnen redelijke termijn redelijkerwijs niet mogelijk is, eventueel na scholing. Herplaatsingsperiode is in beginsel gelijk aan de opzegtermijn conform BW 7:672. Geldt voor bedrijf en groepsmaatschappijen conform BW 2:24a. Geen herplaatsingsplicht bij faillissement of surseance van betaling. Onvoldoende herplaatsingsonderzoek leidt tot afwijzing aanvraag.

Afspiegelingsbeginsel voor a-grond (Ontslagregeling art. 11 tot 13). Bij a-grond ontslag van meerdere werknemers met uitwisselbare functies geldt het afspiegelingsbeginsel: per uitwisselbare functie indeling in vijf leeftijdsgroepen (15-25, 25-35, 35-45, 45-55, 55+); per leeftijdsgroep evenredige verdeling van ontslagen; binnen leeftijdsgroep selectie op kortste dienstverband. Uitzonderingen alleen voor onmisbare werknemers met uitdrukkelijke motivering conform Ontslagregeling art. 13.

Opzegverboden (BW 7:670). Tijdens specifieke periodes is opzegging verboden, zelfs met UWV-vergunning: ziekte (lid 1; geldt eerste twee jaar), zwangerschap en zwangerschapsverlof (lid 2; geldt tot 6 weken na bevallingsverlof), lidmaatschap OR (lid 4), militaire dienst (lid 5), discriminatie op gronden conform Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), tijdens overgang van onderneming conform BW 7:670 lid 8. UWV toetst opzegverboden voor toekenning vergunning.

Opzegtermijnen (BW 7:672). De werkgever moet de wettelijke opzegtermijn in acht nemen na ontvangst UWV-vergunning: 1 maand bij dienstverband 0-5 jaar, 2 maanden bij 5-10 jaar, 3 maanden bij 10-15 jaar, 4 maanden bij 15+ jaar (BW 7:672 lid 2). CAO kan langere termijn voorschrijven (BW 7:672 lid 5). Opzegtermijn loopt vanaf de eerste dag na ontvangst vergunning. UWV-procedure-duur (4-8 weken) wordt afgetrokken van opzegtermijn met minimum van 1 maand conform BW 7:672 lid 4.

Transitievergoeding (BW 7:673). Sinds Wet arbeidsmarkt in balans (WAB 2020) heeft elke werknemer recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag bij ontslag op initiatief werkgever, ongeacht ontslagduur of reden (uitzondering: ernstig verwijtbaar handelen werknemer e-grond, faillissement). Berekening: 1/3 maandsalaris per dienstjaar (volle jaren en pro rato), met maximum van 94.000 EUR of een jaarsalaris (hoogste geldt; 2026). Werkgever betaalt direct na ontslag.

Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO 1976). Bij voornemen om 20 of meer werknemers binnen 30 dagen te ontslaan in een UWV-werkgebied geldt meldplicht aan UWV en vakbonden ten minste een maand voor UWV-aanvraag conform WMCO art. 3. De WMCO-melding geeft vakbonden gelegenheid voor consultatie en eventueel sociaal plan. Overtreding WMCO leidt tot nietigheid ontslag conform WMCO art. 7. Geldt niet bij faillissement.

Adviesplicht Ondernemingsraad (WOR 1971 art. 25). Voor bedrijven met meer dan 50 werknemers en bij voorgenomen belangrijke wijziging in de organisatie (sluiting, reorganisatie, samenvoeging functies) geldt adviesplicht aan de Ondernemingsraad conform Wet op de Ondernemingsraden (WOR) art. 25. OR krijgt redelijke termijn (minimaal 4 weken). Bij afwijking van advies: motivering en eventueel beroep op OK Amsterdam-Hof conform WOR art. 26.

UWV Beleidsregels Ontslagtaak. Het UWV WERKbedrijf hanteert de Beleidsregels Ontslagtaak (laatste versie 2024) als interpretatieve richtlijn voor de Ontslagregeling. Hoofdstuk 7 (bedrijfseconomische redenen) uitwerking a-grond. Hoofdstuk 8 (langdurige arbeidsongeschiktheid) uitwerking b-grond. Hoofdstuk 9 (afspiegelingsbeginsel) uitwerking selectie werknemers. Bindend voor UWV beslissingen; werknemer kan zich erop beroepen in verweerschrift.

Herstelverzoek werknemer en billijke vergoeding (BW 7:682). Werknemer kan binnen twee maanden na ontslagdatum een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst indienen bij de Kantonrechter conform BW 7:682. Bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever kan billijke vergoeding worden toegekend boven de transitievergoeding. Bij gegrondverklaring herstel: arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of vergoeding van loon over de periode na ontslag. Hoger beroep gerechtshof conform BW 7:683.

Bij de UWV Ontslagvergunning Aanvraag Nederland worden onderstaande fouten regelmatig gemaakt. Vermijd deze om afwijzing door UWV WERKbedrijf, herstelverzoek werknemer conform BW 7:682, of billijke vergoeding te voorkomen.

Fout 1 - Verkeerde ontslagroute kiezen. Een veelvoorkomende fout is het indienen van UWV-aanvraag voor een ontslaggrond die via de Kantonrechter moet (c-i-grond conform BW 7:671b). Voor disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen (e-grond), verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) of cumulatiegrond (i-grond na WAB 2020) is uitsluitend de Kantonrechter bevoegd. UWV zal de aanvraag afwijzen wegens onbevoegdheid. Controleer altijd vooraf welke route geldt; bij twijfel adviseer een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat.

Fout 2 - Onvoldoende onderbouwing bedrijfseconomische noodzaak. Voor a-grond moet de werkgever conform UWV Beleidsregels Ontslagtaak hoofdstuk 7 aantonen dat de bedrijfseconomische noodzaak structureel is (minimaal 26 weken). Onvoldoende onderbouwing met alleen anekdotisch bewijs ("we doen verlies") wordt door UWV afgewezen. Vereist: jaarrekeningen laatste drie boekjaren, prognose komende twee jaar, omzetcijfers per kwartaal 24 maanden, eventuele kostenbesparingsmaatregelen die al getroffen zijn.

Fout 3 - Verkeerde toepassing afspiegelingsbeginsel. Voor a-grond ontslag van meerdere werknemers van uitwisselbare functies moet het afspiegelingsbeginsel correct worden toegepast conform Ontslagregeling art. 11 tot 13: indeling werknemers in vijf leeftijdsgroepen (15-25, 25-35, 35-45, 45-55, 55+), evenredige verdeling van ontslagen per leeftijdsgroep, selectie binnen leeftijdsgroep op kortste dienstverband. Veelvoorkomende fouten: te brede definitie uitwisselbare functies (waardoor selectie onevenredig wordt), foutieve leeftijdsindeling, of selectie op basis van prestatie in plaats van dienstverband.

Fout 4 - Onvoldoende herplaatsingsonderzoek. De werkgever moet conform Ontslagregeling art. 9 aantonen dat herplaatsing binnen de organisatie of groep niet redelijkerwijs mogelijk is. Een vluchtig onderzoek ("er zijn geen passende functies") wordt door UWV afgewezen. Vereist: overzicht alle beschikbare functies in bedrijf en groep, aanbod van passende functies aan werknemer met motivering passendheid, oordeel werknemer over aanbod, eventueel aangeboden scholing voor passende functie. Herplaatsingsperiode gelijk aan opzegtermijn.

Fout 5 - Voor b-grond geen UWV-deskundigenoordeel overleggen. Voor b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid) moet de werkgever een UWV-deskundigenoordeel arbeidsongeschiktheid en re-integratie-inspanningen overleggen. Het deskundigenoordeel is bindend voor UWV-beoordeling van de ontslagaanvraag. Onvoldoende re-integratie volgens Wet verbetering poortwachter 2002 leidt tot afwijzing aanvraag plus loonsanctie (maximaal 1 jaar loondoorbetaling).

Fout 6 - Opzegverbod door ziekte over het hoofd zien. Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt opzegverbod conform BW 7:670 lid 1; UWV-vergunning kan niet leiden tot opzegging tijdens deze periode. Andere opzegverboden: zwangerschap en zwangerschapsverlof (lid 2 tot 6 weken na bevallingsverlof), lidmaatschap Ondernemingsraad (lid 4), militaire dienst (lid 5), tijdens overgang van onderneming (lid 8). UWV toetst de opzegverboden, maar de werkgever moet ze ook zelf controleren.

Fout 7 - WMCO-melding vergeten bij collectief ontslag. Bij voornemen om 20 of meer werknemers binnen 30 dagen te ontslaan moet de werkgever ten minste een maand voor de UWV-aanvraag melden aan UWV en vakbonden conform Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO 1976) art. 3. Overtreding WMCO leidt tot nietigheid van het ontslag conform WMCO art. 7. Werkgevers vergeten regelmatig de meldplicht of melden te laat, met als gevolg dat alle ontslagen herstelbaar zijn op verzoek werknemers.

Fout 8 - WOR-advies overslaan bij belangrijke wijziging. Voor bedrijven met meer dan 50 werknemers en bij voorgenomen belangrijke wijziging (sluiting, reorganisatie) geldt adviesplicht Ondernemingsraad conform Wet op de Ondernemingsraden (WOR) art. 25. OR moet redelijke termijn krijgen (minimaal 4 weken). Bij overslaan: OR kan beroep instellen bij Ondernemingskamer Hof Amsterdam conform WOR art. 26 met opschorting van uitvoering. UWV-aanvraag mag pas na OR-advies.

Fout 9 - Verkeerde transitievergoeding berekenen. Sinds Wet arbeidsmarkt in balans (WAB 2020) heeft elke werknemer recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag: 1/3 maandsalaris per dienstjaar (volle jaren en pro rato voor onvolledig jaar), maximum 94.000 EUR of een jaarsalaris (hoogste geldt 2026). Veelvoorkomende fouten: niet meerekenen vakantietoeslag in maandsalaris, niet pro rato berekenen laatste deel jaar, vergeten dat werknemers met korter dienstverband ook recht hebben sinds WAB 2020.

Fout 10 - Geen rekening houden met herstelverzoek werknemer. Werknemer kan binnen twee maanden na ontslagdatum een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst indienen bij de Kantonrechter conform BW 7:682. Bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever kan billijke vergoeding worden toegekend boven transitievergoeding. Werkgevers onderschatten regelmatig dit risico en gaan voortijdig over tot vervanging of geheel andere keuzes; bij toewijzing herstel moet werkgever de werknemer terugnemen of vergoeding van loon over periode na ontslag betalen.