Kantonrechter Ontbindingsverzoek Arbeidsovereenkomst Nederland

De Kantonrechter Ontbindingsverzoek in Nederland is het verzoekschrift waarmee een werkgever de kantonrechter vraagt een arbeidsovereenkomst te ontbinden op een van de in de wet genoemde redelijke gronden, op grond van Burgerlijk Wetboek art. 7:671b juncto de ontslaggronden van BW art. 7:669 lid 3 onder c tot i. De kantonrechterroute geldt voor gronden zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie; bij toewijzing is in beginsel een transitievergoeding verschuldigd op grond van BW art. 7:673, en de procedure verloopt als verzoekschriftprocedure onder Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering art. 278.

De wettelijke grondslag bestaat uit Burgerlijk Wetboek (BW) Boek 7 Titel 10 arbeidsovereenkomst, met als kernartikelen BW 7:669 lid 3 (redelijke gronden c tot i), BW 7:670 (opzegverboden bij ziekte, zwangerschap, OR-lidmaatschap), BW 7:671b (Kantonrechter-route met procesvertegenwoordiging optioneel), BW 7:672 (opzegtermijnen), BW 7:673 (transitievergoeding), en BW 7:682 (herstel arbeidsovereenkomst door werknemer). Procedureel gelden Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) art. 278 tot 291 voor de verzoekschriftprocedure, met snelle behandeling binnen 6-12 weken na indiening conform Rv art. 281.

De Kantonrechter is onderdeel van de Rechtbank en behandelt onder meer arbeidsrechtelijke geschillen conform Rv art. 93 sub c. Anders dan bij de civiele rechter is procesvertegenwoordiging door advocaat bij de Kantonrechter niet verplicht conform Rv art. 80, maar wel aanbevolen gezien de juridische complexiteit van ontslagrecht. De Kantonrechter toetst of er een redelijke grond voor ontslag is, of herplaatsing redelijkerwijs niet mogelijk is binnen het bedrijf (BW 7:669 lid 1), en of de werkgever de juiste procedure heeft gevolgd (waarschuwingen, verbeterplan, dossier-opbouw). Bij positieve beslissing ontbindt de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een ontbindingsdatum en kent de transitievergoeding (BW 7:673) en eventueel een billijke vergoeding (BW 7:671b lid 9) toe.

De c-grond (frequent verzuim) conform BW 7:669 lid 3 onder c is van toepassing bij een werknemer die zo vaak ziek is dat dit ernstige gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering, mits het verzuim niet aan onvoldoende werkomstandigheden te wijten is. De Kantonrechter toetst de frequentie (vaak meerdere keren per jaar), de duur per verzuimperiode, de inspanningen van werkgever om werkomstandigheden te verbeteren, en de medische advies van de bedrijfsarts. De d-grond (disfunctioneren) conform BW 7:669 lid 3 onder d vereist dat de werknemer ongeschikt is voor de bedongen arbeid (anders dan door ziekte), de werkgever de werknemer hiervan tijdig op de hoogte heeft gesteld, en de werknemer voldoende gelegenheid heeft gegeven om verbetering aan te brengen via verbeterplan met meetbare doelstellingen.

De e-grond (verwijtbaar handelen) conform BW 7:669 lid 3 onder e is van toepassing bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zoals diefstal, fraude, geweld, ernstige werkweigering of grove plichtsverzuim. De f-grond (gewetensbezwaar) conform BW 7:669 lid 3 onder f geldt bij werknemers die wegens gewetensbezwaren weigerden de bedongen arbeid te verrichten en aanpassing niet mogelijk is. De g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) conform BW 7:669 lid 3 onder g is van toepassing bij een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever, mits voortzetting redelijkerwijs niet van werkgever kan worden gevergd.

De h-grond (andere omstandigheden) conform BW 7:669 lid 3 onder h is een vangnetgrond voor andere zwaarwegende omstandigheden die voortzetting onmogelijk maken (bijvoorbeeld detentie werknemer, illegale tewerkstelling, verlies vereiste diploma of vergunning). De i-grond (cumulatiegrond) conform BW 7:669 lid 3 onder i is sinds Wet arbeidsmarkt in balans (WAB 2020) toegevoegd en laat toe meerdere afzonderlijk onvoldoende gronden te combineren tot een gezamenlijke redelijke grond, bijvoorbeeld matige d-grond plus matige g-grond. Bij i-grond kan de Kantonrechter een extra vergoeding van maximaal 50 procent van de transitievergoeding toekennen conform BW 7:671b lid 8.

De Kantonrechter-procedure duurt gemiddeld 8-12 weken vanaf indiening verzoekschrift tot beschikking. Het verzoekschrift wordt ingediend bij de Kantonrechter van de Rechtbank in de woonplaats van de werknemer; griffierecht 2026 voor werkgever-rechtspersoon 514 EUR, voor werkgever-natuurlijk persoon 132 EUR. De griffier roept de werknemer op voor de mondelinge behandeling (zitting) met termijn voor verweerschrift conform Rv art. 282 (in beginsel 14 dagen voor zitting). Tijdens de zitting worden partijen gehoord en kan de Kantonrechter een schikkingsvoorstel doen. Uitspraak (beschikking) wordt gedaan binnen vier weken na zitting conform Rv art. 288, met ontbindingsdatum, transitievergoeding (BW 7:673), eventuele billijke vergoeding (BW 7:671b lid 9), en cumulatiegrond-extra (BW 7:671b lid 8). Hoger beroep mogelijk binnen drie maanden bij gerechtshof conform BW 7:683.

Het Kantonrechter Ontbindingsverzoek Arbeidsovereenkomst Nederland is nodig in alle situaties waarin een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beeindigen op een c- tot i-grond conform BW 7:669 lid 3. Hieronder de meest voorkomende scenario's.

Frequent verzuim met ernstige gevolgen voor bedrijfsvoering (c-grond). Voor werknemers die zo vaak ziek zijn dat dit ernstige bedrijfsvoeringsgevolgen heeft (vaak meerdere keren per jaar of langdurige perioden) kan een werkgever conform BW 7:669 lid 3 onder c een ontbindingsverzoek indienen. Vereist: medische advies bedrijfsarts dat verzuim niet aan werkomstandigheden te wijten is, aantoonbaar verstoring bedrijfsvoering (productievertraging, hogere kosten, druk op collega's), en aantoonbare inspanning werkgever om werkomstandigheden te verbeteren conform Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet).

Disfunctioneren of ongeschiktheid voor bedongen arbeid (d-grond). Bij werknemers die ondanks waarschuwingen en verbeterplan niet voldoende presteren (technische incompetentie, ongeschiktheid voor functie-eisen, structureel ondermaatse output) kan ontbinding conform BW 7:669 lid 3 onder d worden verzocht. Vereist: tijdige en herhaalde schriftelijke waarschuwingen, formeel verbeterplan met SMART-doelen en redelijke verbetertermijn (vaak 3-6 maanden), regelmatige feedback en evaluaties, eventueel coaching of training door werkgever. Onvoldoende dossier-opbouw leidt tot afwijzing door Kantonrechter.

Verwijtbaar handelen of grove plichtsverzuim (e-grond). Bij ernstig verwijtbaar handelen van werknemer (diefstal, fraude, geweld, intimidatie, herhaalde werkweigering, structurele plichtsverzuim) kan ontbinding conform BW 7:669 lid 3 onder e worden verzocht. Bij zeer ernstig handelen kan werkgever ook ontslag op staande voet conform BW 7:677 overwegen, met snellere procedure maar hoger bewijsniveau. Voor e-grond ontbinding geen recht op transitievergoeding conform BW 7:673 lid 7 onder c.

Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). Bij ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer (escaleerde conflicten, mediatie mislukt, vertrouwensbreuk) kan ontbinding conform BW 7:669 lid 3 onder g worden verzocht. Vereist: aantoonbaar verstoring, redelijke pogingen van werkgever tot mediation door MfN-mediator (Mediatorsfederatie Nederland) of personal coach, motivatie waarom voortzetting redelijkerwijs niet van werkgever kan worden gevergd. De g-grond wordt vaak gebruikt bij conflicten over taakuitvoering, samenwerkingsproblemen of na mislukte verbeterprocessen.

Cumulatiegrond bij meerdere matige gronden (i-grond na WAB 2020). Sinds Wet arbeidsmarkt in balans (WAB 2020) kan de werkgever conform BW 7:669 lid 3 onder i meerdere matige gronden combineren tot een gezamenlijke redelijke grond, bijvoorbeeld matige disfunctioneren d-grond plus matige g-grond verstoorde arbeidsrelatie. De Kantonrechter kan bij i-grond een extra vergoeding van maximaal 50 procent van transitievergoeding toekennen conform BW 7:671b lid 8 als compensatie voor het minder strenge bewijsniveau per afzonderlijke grond.

Gewetensbezwaren werknemer (f-grond). Bij werknemers die wegens gewetensbezwaar weigeren de bedongen arbeid te verrichten en aanpassing van de werkzaamheden niet mogelijk is, kan ontbinding conform BW 7:669 lid 3 onder f worden verzocht. Bijvoorbeeld een arts die geen euthanasie wil uitvoeren of een journalist die weigert over bepaalde onderwerpen te schrijven. Vereist: oprechte gewetensbezwaar, aantoonbare onmogelijkheid van aanpassing, en gesprekken om alternatieve werkzaamheden te zoeken.

Andere zwaarwegende omstandigheden (h-grond vangnet). Bij omstandigheden die niet onder c-g vallen maar wel ernstige beletselen voor voortzetting opleveren, kan ontbinding conform BW 7:669 lid 3 onder h worden verzocht. Voorbeelden: detentie werknemer voor langere periode, verlies van vereiste diploma of vergunning (bijvoorbeeld rijbewijs voor chauffeur), illegale tewerkstelling die wordt ontdekt, of niet-naleving belangrijke wettelijke verplichtingen die voor functie cruciaal zijn.

Ontbinding na mislukte vaststellingsovereenkomst. Wanneer een werkgever en werknemer geen overeenstemming bereiken over een vaststellingsovereenkomst (VSO conform BW 7:670b) ondanks pogingen daartoe, kan de werkgever alsnog een ontbindingsverzoek bij de Kantonrechter indienen op grond van een redelijke c-i grond. De Kantonrechter beoordeelt of er een redelijke grond is en kan een ontbindingsdatum vaststellen met transitievergoeding en eventueel billijke vergoeding.

Ontbinding na UWV-afwijzing op a- of b-grond. Indien het UWV een ontslagaanvraag op a-grond (bedrijfseconomisch) of b-grond (langdurig ziek) heeft afgewezen, kan de werkgever alsnog een ontbindingsverzoek bij de Kantonrechter indienen op een andere grond (c-i) conform BW 7:671b lid 1 onder b. Bijvoorbeeld: a-grond afgewezen, werkgever stelt nu g-grond wegens verstoorde arbeidsrelatie ontstaan tijdens UWV-procedure.

Beeindiging na overdracht onderneming bij niet-overgenomen werknemers. Bij overgang van onderneming conform BW 7:662 e.v. gaan alle werknemers van rechtswege over naar de verkrijger met behoud van arbeidsvoorwaarden. Indien de verkrijger om bedrijfseconomische redenen niet alle werknemers wil overnemen, kan voor de overblijvende werknemers een ontbindingsverzoek worden ingediend, doorgaans op a-grond via UWV (niet Kantonrechter), tenzij na overgang een specifieke c-i grond ontstaat.

Een rechtsgeldig Kantonrechter Ontbindingsverzoek Arbeidsovereenkomst Nederland conform Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) art. 278 en BW 7:671b bevat de onderstaande verplichte onderdelen. Niet-naleving leidt tot afwijzing of niet-ontvankelijkverklaring.

Gegevens werkgever-verzoeker. Het verzoekschrift vermeldt: statutaire naam werkgever, KVK-nummer (8 cijfers Kamer van Koophandel), vestigingsadres, naam contactpersoon HR, telefoon en e-mailadres. Bij rechtspersoon-werkgever: vermeld bevoegde vertegenwoordiger conform statuten (bestuurder, directeur). Bij groepsmaatschappij conform BW 2:24a: vermeld groepsstructuur voor herplaatsingstoets.

Gegevens werknemer-verweerder. Volledige naam werknemer volgens BRP, BSN (9 cijfers), BRP-adres, geboortedatum, functienaam, startdatum dienstverband (relevant voor opzegtermijn BW 7:672 en transitievergoeding BW 7:673), aantal arbeidsuren per week, bruto-jaarsalaris inclusief vakantietoeslag, type arbeidsovereenkomst (onbepaalde tijd, bepaalde tijd met einddatum). Werknemer wordt door griffier opgeroepen voor de mondelinge behandeling conform Rv art. 279.

Gegevens advocaat verzoeker (optioneel). Bij de Kantonrechter is procesvertegenwoordiging door advocaat niet verplicht conform Rv art. 80, maar wel aanbevolen gezien complexiteit van ontslagrecht. Indien advocaat: naam, kantoor, kantooradres, BAR-nummer (Balie-registratienummer Nederlandse Orde van Advocaten). Werknemer heeft ook recht op advocaat-bijstand of via gefinancierde rechtsbijstand van Raad voor Rechtsbijstand bij inkomen onder 30.500 EUR alleenstaand 2026.

Ontbindingsgrond met juridische onderbouwing (BW 7:669 lid 3). Specifieke ontbindingsgrond: c-grond (frequent verzuim), d-grond (disfunctioneren), e-grond (verwijtbaar handelen), f-grond (gewetensbezwaar), g-grond (verstoorde arbeidsrelatie), h-grond (andere omstandigheden), i-grond (cumulatiegrond na WAB 2020). De gronden zijn limitatief opgesomd; meerdere gronden kunnen primair en subsidiair worden gevorderd. Per grond geldt specifiek bewijsniveau en procedurele vereisten.

Onderbouwing met feiten en dossier. Het verzoekschrift bevat een chronologische beschrijving van feiten met data, namen en handelingen. Voor d-grond disfunctioneren: tijdige schriftelijke waarschuwingen, formeel verbeterplan met SMART-doelen en redelijke verbetertermijn, regelmatige evaluaties, eventueel coaching of training. Voor c-grond frequent verzuim: medische rapporten bedrijfsarts, verzuimstatistieken, inspanningen verbetering werkomstandigheden. Voor g-grond verstoorde arbeidsrelatie: gespreksverslagen, e-mailcorrespondentie, mediation-pogingen door MfN-mediator. Voor e-grond verwijtbaar handelen: bewijs van handelen (camerabeelden, getuigenverklaringen, documenten).

Herplaatsingsonderzoek (BW 7:669 lid 1). Voor elke ontbindingsgrond moet de werkgever aantonen dat herplaatsing in een andere passende functie binnen redelijke termijn (in beginsel gelijk aan opzegtermijn conform BW 7:672) niet mogelijk is, eventueel na scholing. Vermeld: overzicht beschikbare passende functies in bedrijf en groep, aanbod aan werknemer, oordeel werknemer, eventueel aangeboden scholing. Onvoldoende herplaatsingsonderzoek leidt tot afwijzing door Kantonrechter, behalve bij e-grond verwijtbaar handelen en h-grond detentie waar herplaatsing niet aan de orde is.

Petitum (concrete vraag aan rechter). Het petitum is de letterlijke beslissing die de Kantonrechter moet uitspreken. Voorbeeld: "Verzoekt de Kantonrechter om: 1. De arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van BW 7:669 lid 3 onder d (disfunctioneren) of subsidiair onder g (verstoorde arbeidsrelatie); 2. Als ontbindingsdatum vast te stellen [datum] of de eerste werkdag na drie maanden conform BW 7:672 lid 2; 3. De transitievergoeding conform BW 7:673 vast te stellen op EUR [bedrag]; 4. Werknemer-verweerder te veroordelen in de proceskosten conform Rv art. 237 of liquidatietarief Rechtspraak."

Berekening transitievergoeding (BW 7:673). Het verzoekschrift bevat de berekening van de transitievergoeding: 1/3 maandsalaris per dienstjaar (volle jaren en pro rato), maximum 94.000 EUR of een jaarsalaris (2026). Maandsalaris omvat: bruto-maandloon inclusief vakantietoeslag, eventueel structurele dertiende maand, vaste bonussen en provisies, niet-incidentele toeslagen. Geen recht op transitievergoeding bij e-grond verwijtbaar handelen conform BW 7:673 lid 7 onder c.

Eventuele billijke vergoeding (BW 7:671b lid 9). Bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever (intimidatie, ongelijke behandeling, gebrek aan re-integratie-inspanningen) kan de Kantonrechter een billijke vergoeding aan werknemer toekennen bovenop transitievergoeding. Bedragen variëren van 5.000 EUR tot meer dan 100.000 EUR afhankelijk van gewicht verwijtbaarheid, gevolgen voor werknemer, en duur dienstverband.

Cumulatiegrond-extra (BW 7:671b lid 8 i-grond). Bij i-grond cumulatie van meerdere afzonderlijk onvoldoende gronden kan de Kantonrechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50 procent van de transitievergoeding conform BW 7:671b lid 8. Dit is compensatie voor het minder strenge bewijsniveau per afzonderlijke grond. De toekenning is discretionair en afhankelijk van de specifieke omstandigheden.

Bewijsmiddelen en producties. Het verzoekschrift noemt en omschrijft de bewijsmiddelen die de gronden onderbouwen: arbeidsovereenkomst en eventuele addenda, functiebeschrijving en FUWA, schriftelijke waarschuwingen en verbeterplan (d-grond), gespreksverslagen en e-mailcorrespondentie (g-grond), medische rapporten bedrijfsarts (c-grond), bewijs verwijtbaar handelen (e-grond). De producties worden genummerd en als bijlagen gevoegd. Volledige bewijsvoering vergroot de kans op toewijzing. forms-legal.com biedt sjablonen voor onderdelen van het verzoekschrift en gerelateerde modellen zoals de ontslagbrief werkgever, de vaststellingsovereenkomst en de UWV-ontslagvergunning aanvraag.

Het opstellen en indienen van een Kantonrechter Ontbindingsverzoek Arbeidsovereenkomst Nederland verloopt in onderstaande stappen. Volg deze om afwijzing door Kantonrechter of toewijzing herstelverzoek werknemer conform BW 7:683 te voorkomen.

Stap 1 - Bepaal correcte ontslagroute en ontslaggrond. Bepaal of de Kantonrechter-route (c-i grond conform BW 7:671b) of de UWV-route (a- of b-grond conform BW 7:671a) van toepassing is. Voor disfunctioneren d-grond, verwijtbaar handelen e-grond, verstoorde arbeidsrelatie g-grond, cumulatiegrond i-grond (WAB 2020): uitsluitend Kantonrechter. Voor bedrijfseconomisch a-grond of langdurig ziek b-grond: uitsluitend UWV. Bij meerdere gronden: primair en subsidiair vorderen.

Stap 2 - Bouw dossier op voor de gekozen grond. Voor d-grond disfunctioneren: minimaal 3-6 maanden dossier-opbouw met tijdige schriftelijke waarschuwingen, formeel verbeterplan met SMART-doelen, regelmatige evaluaties (maandelijks of tweewekelijks), eventueel coaching of training. Voor c-grond frequent verzuim: medische advies bedrijfsarts, verzuimstatistieken (frequentie en duur perioden), inspanningen verbetering werkomstandigheden. Voor g-grond verstoorde arbeidsrelatie: gespreksverslagen, mediation-pogingen door MfN-mediator, e-mailcorrespondentie. Voor e-grond verwijtbaar handelen: bewijs handelen (camerabeelden, getuigenverklaringen, documenten).

Stap 3 - Voer herplaatsingsonderzoek uit. Voor elke ontbindingsgrond (behalve e-grond en h-grond detentie) moet de werkgever aantonen dat herplaatsing in andere passende functie binnen redelijke termijn niet mogelijk is conform BW 7:669 lid 1, eventueel na scholing. Maak overzicht beschikbare passende functies in bedrijf en groep, bied passende functies aan werknemer aan, leg oordeel werknemer vast, en eventueel scholing voor passende functie aanbieden.

Stap 4 - Stel werkgevergegevens en werknemergegevens samen. Van werkgever-verzoeker: statutaire naam, KVK-nummer, vestigingsadres, contactpersoon HR. Van werknemer-verweerder: volledige naam volgens BRP, BSN, BRP-adres, geboortedatum, functienaam, startdatum dienstverband, arbeidsuren per week, bruto-jaarsalaris inclusief vakantietoeslag, type arbeidsovereenkomst.

Stap 5 - Stel het verzoekschrift op conform Rv art. 278. Gebruik een sjabloon met onderdelen: 1. Dagtekening, 2. Naam en adres werkgever-verzoeker, 3. Naam en adres werknemer-verweerder, 4. Naam advocaat (indien van toepassing), 5. Kantonrechter waarbij ingediend, 6. Ontslaggrond met juridische onderbouwing, 7. Feiten en chronologie, 8. Herplaatsingsonderzoek, 9. Petitum (concreet verzoek met ontbindingsdatum, transitievergoeding, billijke vergoeding), 10. Bewijsmiddelen en producties.

Stap 6 - Bereken transitievergoeding en eventueel cumulatiegrond-extra. Transitievergoeding conform BW 7:673: 1/3 maandsalaris per dienstjaar (volle jaren en pro rato), maximum 94.000 EUR of jaarsalaris (2026). Maandsalaris omvat: bruto-maandloon inclusief vakantietoeslag, structurele dertiende maand, vaste bonussen en provisies. Bij i-grond cumulatiegrond conform BW 7:671b lid 8: extra vergoeding van maximaal 50 procent van transitievergoeding. Vermeld berekening in verzoekschrift.

Stap 7 - Formuleer petitum nauwkeurig. Voorbeeld: "Verzoekt de Kantonrechter om: 1. De arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van BW 7:669 lid 3 onder d (disfunctioneren) of subsidiair onder g (verstoorde arbeidsrelatie); 2. Als ontbindingsdatum vast te stellen op de eerste werkdag na drie maanden conform BW 7:672 lid 2; 3. De transitievergoeding conform BW 7:673 vast te stellen op EUR 22.000,00; 4. Subsidiair: bij toewijzing op i-grond een extra vergoeding van EUR 11.000,00 toe te kennen conform BW 7:671b lid 8; 5. Werknemer-verweerder te veroordelen in de proceskosten conform liquidatietarief Rechtspraak."

Stap 8 - Verzamel bewijsmiddelen en producties. Verzamel relevante stukken: arbeidsovereenkomst, functiebeschrijving en FUWA, schriftelijke waarschuwingen en verbeterplan met evaluaties (d-grond), gespreksverslagen en e-mailcorrespondentie (g-grond), medische rapporten bedrijfsarts (c-grond), camerabeelden of getuigenverklaringen (e-grond). Nummer de producties en voeg ze als bijlagen bij het verzoekschrift.

Stap 9 - Dien het verzoekschrift in bij de Kantonrechter. Indien via Mijn Rechtspraak met DigiD (burger) of advocatenpas (advocaat), of per post bij de griffie van de Rechtbank sector Kanton in de woonplaats van werknemer. Bij indiening griffierecht voldoen conform Wet griffierechten burgerlijke zaken 2010: werkgever-rechtspersoon 514 EUR, werkgever-natuurlijk persoon 132 EUR (tarieven 2026). Griffier registreert verzoek en bevestigt ontvangst binnen 2 werkdagen.

Stap 10 - Mondelinge behandeling en uitspraak. Griffier roept werknemer-verweerder op voor mondelinge behandeling conform Rv art. 279, met termijn voor verweerschrift conform Rv art. 282 (in beginsel 14 dagen voor zitting). Zitting binnen 6-8 weken na indiening. Tijdens zitting worden partijen gehoord; Kantonrechter kan schikkingsvoorstel doen. Uitspraak (beschikking) binnen 4 weken na zitting conform Rv art. 288, met ontbindingsdatum, transitievergoeding, eventuele billijke vergoeding en cumulatiegrond-extra. Hoger beroep mogelijk binnen 3 maanden bij gerechtshof conform BW 7:683.

Het Kantonrechter Ontbindingsverzoek Arbeidsovereenkomst Nederland is gebonden aan strikte wettelijke vereisten van Burgerlijk Wetboek Boek 7 Titel 10, Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering art. 278 e.v., en specifieke jurisprudentie. Niet-naleving leidt tot afwijzing of nietigheid van de ontbinding.

Redelijke grond conform BW 7:669 lid 1. Voor elke ontbinding moet sprake zijn van een redelijke grond conform BW 7:669 lid 1, gespecificeerd in lid 3 onder c (frequent verzuim), d (disfunctioneren), e (verwijtbaar handelen), f (gewetensbezwaar), g (verstoorde arbeidsrelatie), h (andere omstandigheden), i (cumulatiegrond na WAB 2020). De gronden zijn limitatief opgesomd. Onvoldoende onderbouwing per grond leidt tot afwijzing. Cumulatiegrond i kan worden gebruikt om meerdere matige gronden te combineren.

Procedurele vereisten per grond. C-grond frequent verzuim conform BW 7:669 lid 3 onder c: medische advies bedrijfsarts, verzuimstatistieken, inspanningen werkomstandigheden conform Arbowet. D-grond disfunctioneren conform BW 7:669 lid 3 onder d: tijdige schriftelijke waarschuwingen, formeel verbeterplan met SMART-doelen, redelijke verbetertermijn (in beginsel 3-6 maanden), regelmatige evaluaties. E-grond verwijtbaar handelen conform BW 7:669 lid 3 onder e: bewijs van handelen. G-grond verstoorde arbeidsrelatie conform BW 7:669 lid 3 onder g: aantoonbare verstoring, mediation-pogingen door MfN-mediator, motivatie waarom voortzetting niet kan worden gevergd.

Herplaatsingsplicht (BW 7:669 lid 1). De werkgever moet aantonen dat herplaatsing in andere passende functie binnen redelijke termijn niet mogelijk is, eventueel na scholing. Herplaatsingsperiode is in beginsel gelijk aan opzegtermijn conform BW 7:672. Geldt voor bedrijf en groepsmaatschappijen conform BW 2:24a. Geen herplaatsingsplicht bij e-grond verwijtbaar handelen of h-grond detentie. Onvoldoende herplaatsingsonderzoek leidt tot afwijzing.

Opzegverboden (BW 7:670). Tijdens specifieke periodes is opzegging in beginsel verboden, ook bij ontbinding via Kantonrechter: ziekte (lid 1; geldt eerste twee jaar), zwangerschap en zwangerschapsverlof (lid 2; tot 6 weken na bevallingsverlof), lidmaatschap Ondernemingsraad (lid 4), militaire dienst (lid 5), discriminatie conform Algemene wet gelijke behandeling. Uitzondering: bij e-grond verwijtbaar handelen kan Kantonrechter ondanks opzegverbod ontbinden conform BW 7:671b lid 6. Bij ontbinding tijdens ziekte geldt aanvullende toets door bedrijfsarts.

Opzegtermijnen (BW 7:672). De Kantonrechter bepaalt de ontbindingsdatum met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn conform BW 7:672 lid 2: 1 maand bij dienstverband 0-5 jaar, 2 maanden bij 5-10 jaar, 3 maanden bij 10-15 jaar, 4 maanden bij 15+ jaar. CAO kan langere termijn voorschrijven. Procedure-duur (gemiddeld 8-12 weken) wordt afgetrokken met minimum van 1 maand conform BW 7:672 lid 4. Bij e-grond verwijtbaar handelen of dringende reden kan Kantonrechter onmiddellijke ontbinding bepalen.

Transitievergoeding (BW 7:673). Sinds Wet arbeidsmarkt in balans (WAB 2020) heeft elke werknemer recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag bij ontbinding op initiatief werkgever, ongeacht ontslagduur of reden (uitzonderingen: e-grond verwijtbaar handelen conform BW 7:673 lid 7 onder c, faillissement). Berekening: 1/3 maandsalaris per dienstjaar (volle jaren en pro rato), maximum 94.000 EUR of een jaarsalaris (2026). Werkgever betaalt direct na ontbinding.

Billijke vergoeding (BW 7:671b lid 9). Bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever (intimidatie, ongelijke behandeling, gebrek aan re-integratie-inspanningen, gebrek aan herplaatsing) kan de Kantonrechter een billijke vergoeding aan werknemer toekennen bovenop transitievergoeding conform BW 7:671b lid 9. Hoge Raad jurisprudentie (HR 30 juni 2017, NJ 2017/298, ECLI:NL:HR:2017:1187) bepaalt dat billijke vergoeding compensatie biedt voor ernstig verwijtbaar handelen en de gevolgen voor werknemer.

Cumulatiegrond-extra (BW 7:671b lid 8). Bij i-grond cumulatie van meerdere afzonderlijk onvoldoende gronden kan de Kantonrechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50 procent van de transitievergoeding conform BW 7:671b lid 8. Dit is compensatie voor het minder strenge bewijsniveau per afzonderlijke grond. De toekenning is discretionair.

Verzoekschriftprocedure (Rv art. 278-291). Het verzoekschrift wordt ingediend bij de Kantonrechter van de Rechtbank in de woonplaats van werknemer conform Rv art. 263. Griffier roept werknemer op voor mondelinge behandeling met termijn voor verweerschrift (in beginsel 14 dagen voor zitting) conform Rv art. 282. Mondelinge behandeling binnen 6-8 weken na indiening; uitspraak binnen 4 weken na zitting conform Rv art. 288.

Hoger beroep (BW 7:683 en Rv art. 358). Tegen beschikking Kantonrechter staat hoger beroep open bij het gerechtshof binnen drie maanden na dagtekening conform BW 7:683 en Rv art. 358. Hoger beroep heeft schorsende werking voor ontbindingsbeslissing en transitievergoeding. Cassatie bij de Hoge Raad mogelijk binnen drie maanden na arrest gerechtshof, uitsluitend voor schending van het recht.

Herstelverzoek werknemer (BW 7:682). Werknemer kan binnen twee maanden na ontbindingsdatum geen herstelverzoek indienen omdat ontbinding al door rechter is uitgesproken. Verzet of hoger beroep is enige rechtsmiddel. Bij UWV-vergunning heeft werknemer wel 2 maanden voor herstelverzoek bij Kantonrechter. Verschillende rechtsmiddelen per route.

Bij het Kantonrechter Ontbindingsverzoek Arbeidsovereenkomst Nederland worden onderstaande fouten regelmatig gemaakt. Vermijd deze om afwijzing, hoger beroep door werknemer, of toewijzing billijke vergoeding te voorkomen.

Fout 1 - Verkeerde ontslagroute kiezen. Een veelvoorkomende fout is het indienen van Kantonrechter-verzoek voor a- of b-grond (bedrijfseconomisch of langdurig ziek) die via UWV moet conform BW 7:671a. Of UWV-aanvraag voor c-i grond die via Kantonrechter moet conform BW 7:671b. Bij verkeerde route: afwijzing wegens onbevoegdheid. Controleer altijd vooraf welke route geldt voor de specifieke ontslaggrond; bij twijfel adviseer gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat.

Fout 2 - Onvoldoende dossier-opbouw voor d-grond disfunctioneren. Voor d-grond moet werkgever conform BW 7:669 lid 3 onder d aantonen dat werknemer tijdig op de hoogte is gesteld van disfunctioneren en voldoende gelegenheid heeft gekregen voor verbetering. Vereist: minimaal 3-6 maanden dossier-opbouw met tijdige schriftelijke waarschuwingen (datum, feiten, gewenste verbetering), formeel verbeterplan met SMART-doelen, redelijke verbetertermijn, regelmatige evaluaties (maandelijks of tweewekelijks), eventueel coaching of training. Onvoldoende dossier leidt tot afwijzing en eventueel billijke vergoeding voor werknemer.

Fout 3 - Geen mediation-poging bij g-grond verstoorde arbeidsrelatie. Voor g-grond verstoorde arbeidsrelatie moet werkgever aantonen dat redelijke pogingen tot herstel zijn ondernomen, in het bijzonder mediation door MfN-mediator (Mediatorsfederatie Nederland). Zonder mediation-poging wordt g-grond door Kantonrechter vaak afgewezen wegens onvoldoende inspanning werkgever. Mediation kost gemiddeld 130-200 EUR per uur per partij, doorgaans 4-8 sessies in totaal 2-6 weken doorlooptijd.

Fout 4 - Onvoldoende herplaatsingsonderzoek. De werkgever moet conform BW 7:669 lid 1 aantonen dat herplaatsing in andere passende functie binnen redelijke termijn (in beginsel gelijk aan opzegtermijn) niet mogelijk is, eventueel na scholing. Vluchtig onderzoek leidt tot afwijzing. Vereist: overzicht beschikbare passende functies in bedrijf en groep conform BW 2:24a, aanbod aan werknemer met motivering passendheid, oordeel werknemer over aanbod, eventueel scholing voor passende functie. Geen herplaatsingsplicht bij e-grond verwijtbaar handelen en h-grond detentie.

Fout 5 - Verkeerde transitievergoeding berekenen. Transitievergoeding conform BW 7:673: 1/3 maandsalaris per dienstjaar (volle jaren en pro rato voor onvolledig jaar), maximum 94.000 EUR of jaarsalaris (2026). Veelvoorkomende fouten: niet meerekenen vakantietoeslag in maandsalaris, niet pro rato berekenen laatste deel jaar, vergeten dat werknemers met korter dienstverband ook recht hebben sinds WAB 2020, dubbele of geen rekening houden met dertiende maand of vaste bonussen. Bij e-grond verwijtbaar handelen: geen recht op transitievergoeding conform BW 7:673 lid 7 onder c.

Fout 6 - Opzegverbod door ziekte over het hoofd zien. Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt opzegverbod conform BW 7:670 lid 1. Bij ontbinding tijdens ziekte: aanvullende toets door Kantonrechter conform BW 7:671b lid 6, met advies bedrijfsarts en motivatie waarom ontbinding noodzakelijk. Uitzondering: bij e-grond verwijtbaar handelen kan ondanks opzegverbod worden ontbonden. Bij zwangerschap en zwangerschapsverlof conform BW 7:670 lid 2: ontbinding mogelijk maar onder strenge toets. Bij OR-lidmaatschap conform BW 7:670 lid 4: alleen na voorafgaande Kantonrechter-toestemming.

Fout 7 - Petitum onduidelijk of incompleet. Het petitum moet alle gewenste beslissingen letterlijk bevatten. Veelvoorkomende fouten: vergeten ontbindingsdatum te vermelden (Kantonrechter bepaalt dan zelf), vergeten transitievergoeding te vorderen (Kantonrechter bepaalt dan zelf zonder berekening werkgever), vergeten proceskosten-veroordeling op te nemen, of subsidiair vorderen op andere grond niet vermelden. Voorbeeld correct petitum: "1. Ontbinding op d-grond primair, g-grond subsidiair; 2. Ontbindingsdatum [datum]; 3. Transitievergoeding EUR [bedrag]; 4. Werknemer veroordelen in proceskosten."

Fout 8 - Mediation door bedrijfsarts in plaats van MfN-mediator. Voor g-grond verstoorde arbeidsrelatie geldt mediation door onafhankelijke MfN-mediator (Mediatorsfederatie Nederland) als zwaarwegende inspanning. Bedrijfsarts of HR-medewerker als bemiddelaar telt niet als mediation conform Hoge Raad-jurisprudentie. Schakel een MfN-geregistreerde mediator in via mfnregister.nl, en documenteer het mediation-proces (intake, sessies, eindrapport).

Fout 9 - Cumulatiegrond i-grond gebruiken zonder afzonderlijke gronden te onderbouwen. De i-grond conform BW 7:669 lid 3 onder i (cumulatiegrond na WAB 2020) is bedoeld voor combinatie van meerdere matige gronden, niet als vervanging van zwakke afzonderlijke gronden. Voor i-grond moet elke afzonderlijke grond (bijvoorbeeld matige d-grond plus matige g-grond) toch redelijk onderbouwd zijn; alleen het bewijsniveau per grond is lager. Bij volledige onderbouwing voor d-grond of g-grond afzonderlijk: vorder primair die grond, subsidiair i-grond.

Fout 10 - Geen rekening houden met billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever. Bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever (intimidatie, ongelijke behandeling, gebrek aan herplaatsing, gebrek aan re-integratie) kan Kantonrechter conform BW 7:671b lid 9 een billijke vergoeding aan werknemer toekennen bovenop transitievergoeding. Bedragen variëren van 5.000 EUR tot meer dan 100.000 EUR. Werkgevers onderschatten regelmatig dit risico bij zwak dossier of escalerend conflict. Goed dossier-onderbouwing en open communicatie verlagen risico op billijke vergoeding.