Severance Agreement Denmark

Fratrædelsesaftale i Danmark er en aftale mellem en arbejdsgiver og en medarbejder, der fastlægger vilkårene for, hvordan ansættelsesforholdet bringes til ophør på en mindelig og forhandlet måde. I modsætning til en ensidig opsigelse, hvor arbejdsgiveren eller medarbejderen bestemmer ophøret inden for lovens rammer, er fratrædelsesaftalen et resultat af forhandling, hvor begge parter accepterer de aftalte vilkår. Aftalen anvendes ofte, når parterne ønsker en fleksibel, klar og endelig afslutning af ansættelsesforholdet, der tager højde for begges interesser, og hvor man undgår en langvarig og usikker tvist om opsigelsens saglighed.

En fratrædelsesaftale bygger på aftalefrihedens princip i aftaleloven (LBK nr. 193 af 2. marts 2016), men den kan ikke fravige de ufravigelige beskyttelsesregler til skade for medarbejderen, medmindre medarbejderen modtager en passende modydelse, og aftalen indgås frivilligt og oplyst. Aftalen regulerer typisk fratrædelsestidspunktet, lønnen frem til fratrædelsen, en eventuel fritstilling, en aftalt godtgørelse ud over løn i opsigelsesperioden, afregning af ferie og afspadsering samt øvrige vilkår som anbefaling, returnering af udstyr, frigivelse fra eventuelle klausuler og fortrolighed om aftalen.

Fratrædelsestidspunktet aftales frit mellem parterne, men tager ofte udgangspunkt i medarbejderens opsigelsesvarsel. For funktionærer fastlægger funktionærlovens § 2 varsler, der stiger med ancienniteten fra 1 til 6 måneder, og parterne kan aftale, at ansættelsen ophører ved udløbet af dette varsel eller på et andet aftalt tidspunkt. Ved langvarig ansættelse har funktionæren ret til fratrædelsesgodtgørelse efter § 2 a på 1 måneds løn efter 12 års ansættelse og 3 måneders løn efter 17 års ansættelse, og en fratrædelsesaftale bør tage højde for denne lovbestemte ret, der ikke kan fraviges til skade for funktionæren.

Fritstilling er et centralt element i mange fratrædelsesaftaler. Ved fritstilling skal medarbejderen ikke møde på arbejde i den resterende del af ansættelsesperioden, men modtager fortsat løn. Parterne kan aftale, om medarbejderen fritstilles straks, arbejder perioden ud eller arbejder en overgangsperiode. Ved fritstilling gælder særlige regler om modregning af anden indtjening, som medarbejderen opnår i en del af perioden, og disse regler kan med fordel reguleres udtrykkeligt i aftalen.

En fratrædelsesaftale indeholder ofte en bestemmelse om, at aftalen udgør en fuld og endelig afgørelse af parternes mellemværende. Det betyder, at parterne, når aftalens vilkår er opfyldt, ikke har yderligere krav mod hinanden i anledning af ansættelsesforholdet og dets ophør. En sådan bestemmelse skaber retssikkerhed og afslutter forholdet endeligt, men medarbejderen bør være opmærksom på, at en fuld og endelig afgørelse også afskærer fremtidige krav, og derfor bør aftalen gennemgås nøje, eventuelt med bistand fra en fagforening eller advokat.

Fratrædelsesaftalen bør også tage stilling til eventuelle konkurrence- eller kundeklausuler efter ansættelsesklausulloven (lov nr. 1565 af 15/12/2015). Parterne kan aftale, at en klausul frafaldes, opretholdes eller modificeres, og det bør fremgå klart, om medarbejderen er bundet af en klausul efter fratrædelsen, og om der udbetales kompensation. Tvister om en fratrædelsesaftale, der ikke er overenskomstdækkede, behandles ved de almindelige domstole med byretten som første instans. En velgennemarbejdet fratrædelsesaftale beskytter begge parter ved at fastlægge klare, aftalte vilkår og afslutte ansættelsesforholdet uden tvivl og uden risiko for en efterfølgende tvist.

Fratrædelsesaftale i Danmark anvendes, når en arbejdsgiver og en medarbejder ønsker at aftale vilkårene for ansættelsens ophør i stedet for en ensidig opsigelse. Følgende situationer er typiske.

Mindelig afslutning ved samarbejdsophør. Den mest udbredte situation er, at parterne er enige om, at samarbejdet skal ophøre, men ønsker at aftale vilkårene frem for en konfliktfyldt opsigelse. En fratrædelsesaftale giver mulighed for at fastlægge fratrædelsestidspunkt, godtgørelse og øvrige vilkår på en måde, der tilgodeser begge parter og bevarer et godt forhold.

Forlig efter en tvist om opsigelse. Når en medarbejder har gjort indsigelse mod en opsigelse, fx fordi den anses for usaglig efter funktionærlovens § 2 b, kan parterne indgå en fratrædelsesaftale som et forlig, der afslutter tvisten. Aftalen indeholder da typisk en godtgørelse og en bestemmelse om fuld og endelig afgørelse, så begge parter undgår en langvarig og usikker retssag.

Nedskæring og frivillig fratræden. Ved nedskæringer kan virksomheden tilbyde medarbejdere en frivillig fratrædelsesaftale med en godtgørelse som alternativ til en opsigelse. Dette giver medarbejderen et incitament til at acceptere fratrædelsen og giver virksomheden en hurtigere og mere forudsigelig proces.

Seniorordninger og overgang til pension. En fratrædelsesaftale kan bruges til at strukturere en medarbejders overgang til pension eller en seniorordning, hvor fratrædelsestidspunktet, en eventuel optrapning og afviklingen af ferie og afspadsering aftales i god tid.

Lederfratræden. Ved fratræden af ledere og nøglemedarbejdere anvendes ofte en fratrædelsesaftale, der regulerer fritstilling, godtgørelse, frigivelse fra eller opretholdelse af konkurrence- og kundeklausuler efter ansættelsesklausulloven samt fortrolighed om aftalen. En sådan aftale beskytter begge parters interesser i en ofte følsom situation.

Undgåelse af en usikker opsigelsessag. Hvis arbejdsgiveren er usikker på, om en opsigelse vil blive anset for saglig, kan en fratrædelsesaftale med en godtgørelse være en mere sikker løsning end en ensidig opsigelse, der risikerer at blive underkendt og udløse godtgørelse efter § 2 b. Aftalen skaber forudsigelighed.

Virksomhedsoverdragelse og omstrukturering. I forbindelse med en virksomhedsoverdragelse eller en større omstrukturering kan fratrædelsesaftaler bruges til at regulere ophøret af bestemte ansættelsesforhold på aftalte vilkår, så processen bliver klar og forudsigelig.

Når parterne ønsker fleksible vilkår. En fratrædelsesaftale anvendes, når parterne ønsker fleksible vilkår, der ikke uden videre følger af loven, fx en længere fritstillingsperiode, en ekstra godtgørelse, en aftalt anbefaling eller en outplacement-ordning. Aftalen giver mulighed for at skræddersy ophøret til den konkrete situation inden for rammerne af aftalefriheden og de ufravigelige beskyttelsesregler.

Fratrædelsesaftale i Danmark skal indeholde en række juridisk afgørende elementer for at fastlægge vilkårene for ansættelsens ophør klart og i overensstemmelse med funktionærloven (LBK nr. 1002 af 24/08/2017), ferieloven og ansættelsesklausulloven (lov nr. 1565 af 15/12/2015).

Identifikation af parterne. Arbejdsgiverens navn, CVR-nummer og adresse samt den tegningsberettigede, der underskriver, og medarbejderens fulde navn, adresse, stillingsbetegnelse og ansættelsesdato. Ansættelsesdatoen er vigtig, fordi ancienniteten har betydning for opsigelsesvarslet efter § 2 og retten til fratrædelsesgodtgørelse efter § 2 a.

Fratrædelsestidspunktet. En klar angivelse af den dato, ansættelsen ophører. Tidspunktet aftales frit mellem parterne, men tager ofte udgangspunkt i medarbejderens opsigelsesvarsel. En entydig fratrædelsesdato forebygger tvist om, hvornår ansættelsen og dermed løn- og pensionsforpligtelsen ophører.

Løn frem til fratrædelsen. En angivelse af, at medarbejderen modtager sædvanlig løn, pension og øvrige vilkår frem til fratrædelsesdatoen. A-skat og AM-bidrag tilbageholdes og indberettes til Skattestyrelsen. Det bør fremgå klart, hvilke ydelser der løber frem til ophøret.

Fritstilling. En angivelse af, om medarbejderen fritstilles straks, arbejder perioden ud eller arbejder en overgangsperiode og fritstilles herefter. Ved fritstilling skal medarbejderen ikke møde på arbejde, men modtager fortsat løn, og det bør reguleres, hvordan eventuel modregning af anden indtjening håndteres. Flere skabeloner og tjeklister findes på forms-legal.com.

Godtgørelse. En angivelse af en eventuel aftalt godtgørelse ud over løn i opsigelsesperioden samt en eventuel lovbestemt fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a ved langvarig ansættelse. Den skattemæssige behandling af godtgørelse følger de gældende regler, og det bør fremgå, hvordan og hvornår godtgørelsen udbetales.

Ferie og afspadsering. En angivelse af, hvordan optjent ferie og afspadsering afvikles eller afregnes. Optjent, men ikke-afholdt ferie afregnes efter ferieloven ved fratrædelsen. Det bør fremgå, om ferie afholdes i en eventuel fritstillingsperiode eller udbetales som feriegodtgørelse.

Konkurrence- og kundeklausuler. En angivelse af, om en eventuel konkurrence- eller kundeklausul efter ansættelsesklausulloven frafaldes, opretholdes eller modificeres, og om der udbetales kompensation. Det bør stå klart, om medarbejderen er bundet af en klausul efter fratrædelsen.

Øvrige vilkår. Bestemmelser om en eventuel anbefaling, returnering af udstyr, nøgler og adgangskort, fortsat tavshedspligt efter lov om forretningshemmeligheder samt eventuel fortrolighed om selve aftalen. Disse vilkår skaber en ren og klar afslutning.

Fuld og endelig afgørelse. En bestemmelse om, at aftalen, når dens vilkår er opfyldt, udgør en fuld og endelig afgørelse af parternes mellemværende, så ingen af parterne har yderligere krav i anledning af ansættelsesforholdet og dets ophør. Dette skaber retssikkerhed for begge parter.

Underskrift, sted og dato. Begge parters underskrift samt sted og dato. Underskriften gør aftalen bindende. Det anbefales, at medarbejderen får tid til at gennemgå aftalen og mulighed for at søge rådgivning hos sin fagforening eller en advokat, før den underskrives. Vi anbefaler at se relaterede skabeloner som opsigelse fra arbejdsgiver, opsigelse fra medarbejder, advarsel til medarbejder og konkurrenceklausul for en komplet håndtering af ansættelsens ophør.

Fratrædelsesaftale i Danmark udfyldes trin for trin, så vilkårene er klare og i overensstemmelse med funktionærloven (LBK nr. 1002 af 24/08/2017) og ferieloven. Følg nedenstående vejledning.

Trin 1 — Identificér parterne. Angiv arbejdsgiverens navn, CVR-nummer og adresse samt den tegningsberettigede, der underskriver. Angiv medarbejderens fulde navn, adresse, stillingsbetegnelse og ansættelsesdato. Ansættelsesdatoen er vigtig for beregning af anciennitet, varsel og fratrædelsesgodtgørelse.

Trin 2 — Fastsæt fratrædelsestidspunktet. Aftal den dato, ansættelsen ophører, og angiv den i dansk datoformat (DD-MM-ÅÅÅÅ). Tidspunktet tager ofte udgangspunkt i medarbejderens opsigelsesvarsel efter § 2, men kan aftales frit mellem parterne. En entydig dato forebygger tvist.

Trin 3 — Aftal løn frem til fratrædelsen. Angiv, at medarbejderen modtager sædvanlig løn, pension og øvrige vilkår frem til fratrædelsesdatoen. Det bør fremgå klart, hvilke ydelser der løber frem til ophøret, og at A-skat og AM-bidrag tilbageholdes.

Trin 4 — Tag stilling til fritstilling. Vælg, om medarbejderen fritstilles straks, arbejder perioden ud eller arbejder en overgangsperiode og fritstilles herefter. Ved fritstilling skal medarbejderen ikke møde på arbejde, men modtager fortsat løn. Reguler eventuelt, hvordan modregning af anden indtjening håndteres.

Trin 5 — Aftal godtgørelse. Angiv en eventuel aftalt godtgørelse ud over løn i opsigelsesperioden, fx et bestemt antal måneders løn. Husk at medtage en eventuel lovbestemt fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a ved langvarig ansættelse. Angiv, hvornår og hvordan godtgørelsen udbetales, og vær opmærksom på den skattemæssige behandling.

Trin 6 — Reguler ferie og afspadsering. Angiv, hvordan optjent ferie og afspadsering afvikles eller afregnes. Optjent, men ikke-afholdt ferie afregnes efter ferieloven ved fratrædelsen. Angiv, om ferie afholdes i en eventuel fritstillingsperiode eller udbetales som feriegodtgørelse.

Trin 7 — Tag stilling til klausuler. Hvis medarbejderen har en konkurrence- eller kundeklausul efter ansættelsesklausulloven, angiv, om den frafaldes, opretholdes eller modificeres, og om der udbetales kompensation. Det bør stå klart, om medarbejderen er bundet af en klausul efter fratrædelsen.

Trin 8 — Aftal øvrige vilkår. Aftal eventuel anbefaling, returnering af udstyr, nøgler og adgangskort, fortsat tavshedspligt samt eventuel fortrolighed om selve aftalen. Disse vilkår skaber en ren og klar afslutning på ansættelsesforholdet.

Trin 9 — Indsæt bestemmelse om fuld og endelig afgørelse. Overvej at indsætte en bestemmelse om, at aftalen, når dens vilkår er opfyldt, udgør en fuld og endelig afgørelse af parternes mellemværende. Medarbejderen bør være opmærksom på, at dette afskærer fremtidige krav, og bør derfor gennemgå aftalen nøje.

Trin 10 — Giv tid til gennemgang og rådgivning. Giv medarbejderen rimelig tid til at gennemgå aftalen og mulighed for at søge rådgivning hos sin fagforening eller en advokat, før den underskrives. En frivilligt og oplyst indgået aftale står stærkere ved en eventuel senere prøvelse.

Trin 11 — Underskriv aftalen. Begge parter underskriver aftalen med angivelse af sted og dato i to enslydende eksemplarer. Hver part beholder et eksemplar. Underskriften gør aftalen bindende.

Trin 12 — Gennemfør aftalens vilkår. Sørg for, at aftalens vilkår opfyldes, herunder udbetaling af løn og godtgørelse, afregning af ferie, udstedelse af en eventuel anbefaling og returnering af udstyr. En korrekt gennemførelse afslutter ansættelsesforholdet endeligt og uden tvivl.

Fratrædelsesaftale i Danmark indgås inden for rammerne af aftalefriheden, men er underlagt en række love og principper, som parterne skal være opmærksomme på, for at aftalen er gyldig og bindende.

Aftaleloven (LBK nr. 193 af 2. marts 2016). Fratrædelsesaftalen bygger på aftalefrihedens princip i aftaleloven. En aftale, der er indgået frivilligt og oplyst, er bindende for parterne. Aftaleloven indeholder dog regler om ugyldighed, herunder § 36, hvorefter en aftale eller et vilkår kan tilsidesættes helt eller delvist, hvis det vil være urimeligt eller i strid med redelig handlemåde at gøre det gældende. En fratrædelsesaftale, der er indgået under pres eller på et uoplyst grundlag, kan derfor risikere at blive tilsidesat.

Funktionærloven (LBK nr. 1002 af 24/08/2017). Funktionærlovens § 2 fastlægger opsigelsesvarslerne, der danner udgangspunkt for fratrædelsestidspunktet. § 2 a giver ret til fratrædelsesgodtgørelse på 1 måneds løn efter 12 års ansættelse og 3 måneders løn efter 17 års ansættelse. Disse rettigheder er ufravigelige til skade for funktionæren, og en fratrædelsesaftale kan ikke fjerne dem, medmindre funktionæren modtager en passende modydelse, og aftalen indgås frivilligt og oplyst.

Ferieloven. Optjent, men ikke-afholdt ferie skal afregnes efter ferieloven ved fratrædelsen som feriegodtgørelse. Ferie optjenes med 2,08 dage pr. måned efter princippet om samtidighedsferie. Aftalen kan regulere, om ferie afholdes i en fritstillingsperiode eller udbetales, men medarbejderens ret til feriegodtgørelse for ikke-afholdt ferie kan ikke bortfalde.

Ansættelsesklausulloven (lov nr. 1565 af 15/12/2015). Hvis medarbejderen har en konkurrence-, kunde- eller kombineret klausul, gælder ansættelsesklausulloven. En klausul er kun gyldig mod kompensation: ved en klausul i op til 6 måneder udgør kompensationen 40 % af lønnen pr. måned, og ved en klausul i op til 12 måneder udgør den 60 %. Fratrædelsesaftalen kan regulere, om klausulen frafaldes eller opretholdes, men hvis den opretholdes, gælder lovens regler om kompensation.

Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven. En fratrædelsesaftale må ikke bruges til at omgå beskyttelsen mod forskelsbehandling. Hvis ophøret reelt skyldes graviditet, barsel, alder, handicap eller andre beskyttede forhold, kan medarbejderen efter omstændighederne fortsat have krav på godtgørelse, og en aftale, der er indgået på et sådant grundlag, kan tilsidesættes.

Skattemæssig behandling. Fratrædelsesgodtgørelse beskattes efter de gældende regler. En del af en fratrædelsesgodtgørelse kan være skattefri op til et bundbeløb efter ligningslovens regler, mens den resterende del beskattes som personlig indkomst. Parterne bør være opmærksomme på den skattemæssige behandling ved fastsættelsen af godtgørelsen.

Dagpengeret. En fratrædelsesaftale, hvor medarbejderen accepterer fratrædelsen, kan have betydning for retten til dagpenge, idet a-kassen kan vurdere, om der er tale om selvforskyldt ledighed. Medarbejderen bør derfor undersøge konsekvenserne hos sin a-kasse, før aftalen underskrives.

Domstolsbehandling. Tvister om en fratrædelsesaftale, der ikke er overenskomstdækkede, behandles ved de almindelige domstole med byretten som første instans. Overenskomstdækkede tvister kan behandles i det fagretlige system.

Fratrædelsesaftale i Danmark indeholder ofte fejl, der kan føre til tvist, tab af rettigheder eller en aftale, der senere tilsidesættes. Følgende fejl er de mest almindelige.

Fejl 1 — Manglende hensyn til lovbestemt fratrædelsesgodtgørelse. En hyppig fejl er at overse, at en funktionær med lang anciennitet har ret til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a på 1 måneds løn efter 12 år og 3 måneders løn efter 17 års ansættelse. Denne ret er ufravigelig, og en aftale, der ikke tager højde for den, kan udløse et efterfølgende krav.

Fejl 2 — Uklart fratrædelsestidspunkt. En almindelig fejl er ikke at angive fratrædelsesdatoen entydigt. Uden en klar dato opstår der let tvist om, hvornår ansættelsen og dermed løn- og pensionsforpligtelsen ophører. Fratrædelsesdatoen bør altid angives præcist.

Fejl 3 — Manglende regulering af fritstilling og modregning. Det er en fejl ikke at regulere, om medarbejderen fritstilles, og hvordan eventuel modregning af anden indtjening håndteres i fritstillingsperioden. Uklare vilkår om fritstilling kan føre til tvist om, hvad medarbejderen har ret til, og om arbejdsgiveren kan modregne.

Fejl 4 — Forkert eller manglende ferieafregning. En udbredt fejl er ikke at afregne optjent, men ikke-afholdt ferie korrekt. Medarbejderen har ret til feriegodtgørelse for ikke-afholdt ferie efter ferieloven, og denne ret kan ikke bortfalde ved aftalen. Manglende afregning kan udløse krav og renter.

Fejl 5 — Overse en konkurrence- eller kundeklausul. En almindelig fejl er ikke at tage stilling til en eventuel konkurrence- eller kundeklausul efter ansættelsesklausulloven (lov nr. 1565 af 15/12/2015). Det bør stå klart, om klausulen frafaldes eller opretholdes, og hvis den opretholdes, om der udbetales den lovbestemte kompensation på 40 % eller 60 % af lønnen.

Fejl 6 — Aftale indgået under pres. Det er en alvorlig fejl, hvis en fratrædelsesaftale indgås under utilbørligt pres eller på et uoplyst grundlag. En sådan aftale kan tilsidesættes efter aftalelovens § 36, hvis det vil være urimeligt at gøre den gældende. Medarbejderen bør altid have rimelig tid til at gennemgå aftalen og mulighed for at søge rådgivning.

Fejl 7 — Manglende opmærksomhed på dagpengeret. En almindelig fejl er ikke at undersøge, hvordan fratrædelsesaftalen påvirker medarbejderens ret til dagpenge. A-kassen kan vurdere ophøret som selvforskyldt ledighed, hvilket kan udløse en karensperiode. Medarbejderen bør kontakte sin a-kasse, før aftalen underskrives.

Fejl 8 — Uklar bestemmelse om fuld og endelig afgørelse. Det er en fejl at formulere bestemmelsen om fuld og endelig afgørelse uklart eller for bredt. Medarbejderen bør være opmærksom på, at en sådan bestemmelse afskærer fremtidige krav i anledning af ansættelsesforholdet, og derfor bør det stå klart, hvilke krav der er omfattet, og aftalen bør gennemgås nøje, eventuelt med bistand fra en fagforening eller advokat.