Non-Compete Clause Denmark

Konkurrenceklausul i Danmark er en aftale, hvormed en medarbejder forpligter sig til i en periode efter fratræden ikke at tage ansættelse i eller drive en virksomhed, der konkurrerer med arbejdsgiveren. Konkurrenceklausuler reguleres af ansættelsesklausulloven (lov nr. 1565 af 15/12/2015), der gælder for klausuler aftalt den 1. januar 2016 eller senere. Loven samler reglerne om konkurrence-, kunde- og kombinerede klausuler og fastsætter strenge gyldighedsbetingelser, der skal beskytte medarbejderen mod urimelige begrænsninger i adgangen til at arbejde efter ansættelsens ophør. En konkurrenceklausul, der ikke opfylder lovens betingelser, er ugyldig og kan ikke håndhæves.

For at en konkurrenceklausul er gyldig, skal flere betingelser efter ansættelsesklausullovens § 5 være opfyldt. For det første skal medarbejderen indtage en helt særlig betroet stilling, dvs. en stilling, hvor medarbejderen har adgang til forretningshemmeligheder, knowhow eller kundeforhold, der reelt kan skade arbejdsgiveren, hvis de bruges hos en konkurrent. En konkurrenceklausul kan ikke gyldigt pålægges en almindelig medarbejder uden en sådan særlig betroet stilling. For det andet skal klausulen være skriftlig og indeholde en begrundelse for, hvorfor den er nødvendig. For det tredje skal ansættelsesforholdet på fratrædelsestidspunktet have varet mindst 6 måneder. For det fjerde må klausulens varighed højst være 12 måneder efter fratræden.

Det centrale modstykke til klausulens byrde er kompensationen efter ansættelsesklausullovens § 8. En konkurrenceklausul er kun gyldig, hvis arbejdsgiveren betaler medarbejderen en kompensation i klausulperioden. Ved en klausul i op til 6 måneder udgør kompensationen 40 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet pr. måned, og ved en klausul i op til 12 måneder udgør den 60 % af lønnen pr. måned. Kompensationen for de første 2 måneder udbetales som et engangsbeløb ved fratrædelsen, og herefter udbetales den månedligt, så længe klausulen gælder. Hvis medarbejderen får andet passende arbejde, kan kompensationen nedsættes til henholdsvis 16 % og 24 % af lønnen.

Konkurrenceklausulen adskiller sig fra de øvrige ansættelsesklausuler. En kundeklausul efter § 6 forpligter medarbejderen til ikke at have erhvervsmæssig kontakt med arbejdsgiverens kunder og forretningsforbindelser efter fratræden og må kun omfatte kunder, medarbejderen har haft kontakt med inden for de seneste 12 måneder, og som virksomheden skriftligt har informeret om. En kombineret klausul efter § 7 forener en konkurrence- og en kundeklausul og har en kortere maksimal varighed på 6 måneder. Jobklausuler, dvs. aftaler mellem arbejdsgivere om ikke at ansætte hinandens medarbejdere, er som hovedregel forbudt efter loven.

Arbejdsgiveren kan opsige en konkurrenceklausul med 1 måneds varsel, hvorved forpligtelsen til at betale kompensation efter fratrædelsen bortfalder, dog således at medarbejderen ved en fratræden inden for 6 måneder efter opsigelsen af klausulen bevarer retten til engangsbeløbet efter lovens regler. Klausulen bortfalder endvidere, hvis arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning hertil. Disse regler beskytter medarbejderen mod, at en klausul opretholdes, uden at arbejdsgiveren har en reel interesse heri.

Konkurrenceklausulen berører ikke medarbejderens almindelige tavshedspligt om forretningshemmeligheder efter lov om forretningshemmeligheder, der gennemfører EU-direktiv 2016/943 og gælder uafhængigt af klausulen. Tvister om en konkurrenceklausul, der ikke er overenskomstdækkede, behandles ved de almindelige domstole med byretten som første instans. En korrekt udformet konkurrenceklausul, der opfylder lovens betingelser om særlig betroet stilling, skriftlig begrundelse, mindst 6 måneders ansættelse, maksimal varighed på 12 måneder og kompensation, beskytter arbejdsgiverens legitime interesser, samtidig med at medarbejderens ret til at arbejde og til kompensation respekteres.

Konkurrenceklausul i Danmark anvendes, når en arbejdsgiver har en legitim interesse i at beskytte sig mod, at en betroet medarbejder efter fratræden bruger sin viden i en konkurrerende virksomhed. Følgende situationer er typiske.

Nøglemedarbejdere med adgang til forretningshemmeligheder. Den mest udbredte situation er ansættelse af en nøglemedarbejder, der har adgang til virksomhedens forretningshemmeligheder, knowhow, kildekode, opskrifter, tekniske løsninger eller forretningsstrategier. En konkurrenceklausul beskytter mod, at denne viden bruges hos en konkurrent. Eksempler: en udviklingschef i en softwarevirksomhed, en produktudvikler i en produktionsvirksomhed.

Ledere og direktører. Ledere og direktører, der har et indgående kendskab til virksomhedens drift, strategi og kunder, pålægges ofte en konkurrenceklausul. Deres viden og position gør dem til en særlig risiko, hvis de skifter til en konkurrent. Klausulen sikrer, at virksomheden får tid til at beskytte sin markedsposition efter en lederfratræden.

Sælgere og medarbejdere med kundekontakt. Medarbejdere med tæt kundekontakt og kendskab til kundeforhold, priser og forhandlingsstrategier kan pålægges en konkurrence- eller kundeklausul. Her bruges ofte en kundeklausul efter § 6 eller en kombineret klausul efter § 7 frem for en ren konkurrenceklausul, afhængigt af, hvad der skal beskyttes.

Specialister og forskere. Specialister, ingeniører og forskere, der arbejder med virksomhedens kerneteknologi eller forskning, kan pålægges en konkurrenceklausul for at beskytte virksomhedens investeringer i udvikling. Klausulen forhindrer, at specialviden umiddelbart efter fratræden anvendes hos en konkurrent.

Ved ansættelse i innovative og videnstunge brancher. I brancher som teknologi, fintech, medico, biotek og rådgivning, hvor viden og innovation er afgørende konkurrenceparametre, er konkurrenceklausuler udbredte for betroede medarbejdere. Klausulen skal dog altid afgrænses konkret til den relevante konkurrerende aktivitet.

Forud for adgang til særligt følsom viden. Når en medarbejder skal have adgang til særligt følsom viden, fx i forbindelse med en ny rolle eller et fortroligt projekt, kan arbejdsgiveren indgå en konkurrenceklausul som forudsætning. Klausulen får dog kun virkning, hvis ansættelsen på fratrædelsestidspunktet har varet mindst 6 måneder.

I forbindelse med en fratrædelsesaftale. Ved fratræden kan parterne i en fratrædelsesaftale tage stilling til en eksisterende konkurrenceklausul, herunder om den opretholdes, frafaldes eller modificeres, og hvordan kompensationen håndteres. Det er vigtigt at afklare klausulens status ved ophøret.

Når tavshedspligt ikke er tilstrækkelig. En konkurrenceklausul anvendes, når den almindelige tavshedspligt efter lov om forretningshemmeligheder ikke vurderes at give tilstrækkelig beskyttelse, fordi det er svært at bevise misbrug af viden. Klausulen giver en mere direkte beskyttelse ved helt at forhindre konkurrerende beskæftigelse i en periode, mod at medarbejderen modtager kompensation.

Konkurrenceklausul i Danmark skal indeholde en række juridisk afgørende elementer for at være gyldig efter ansættelsesklausulloven (lov nr. 1565 af 15/12/2015), så klausulen kan håndhæves og ikke er ugyldig.

Identifikation af parterne. Arbejdsgiverens navn, CVR-nummer og adresse samt medarbejderens fulde navn, adresse og stillingsbetegnelse. Stillingsbetegnelsen er central, fordi klausulen kun gyldigt kan pålægges en medarbejder i en helt særlig betroet stilling efter § 5.

Krav om særlig betroet stilling. En angivelse af, at medarbejderen indtager en helt særlig betroet stilling, dvs. en stilling med adgang til forretningshemmeligheder, knowhow eller kundeforhold, der reelt kan skade arbejdsgiveren, hvis de bruges hos en konkurrent. Dette er en grundlæggende gyldighedsbetingelse; en klausul pålagt en almindelig medarbejder uden en sådan stilling er ugyldig.

Skriftlig begrundelse for nødvendigheden. En skriftlig begrundelse for, hvorfor klausulen er nødvendig, fx at medarbejderen har adgang til virksomhedens kildekode eller forretningsstrategier. Begrundelseskravet følger af § 5, og en klausul uden begrundelse opfylder ikke lovens betingelser.

Krav om mindst 6 måneders ansættelse. En angivelse af, at klausulen kun får virkning, hvis ansættelsesforholdet på fratrædelsestidspunktet har varet mindst 6 måneder. Fratræder medarbejderen tidligere, kan klausulen ikke håndhæves.

Klausulens omfang. En konkret afgrænsning af den konkurrerende virksomhed eller aktivitet, klausulen omfatter, fx en bestemt branche eller et bestemt forretningsområde. En klar afgrænsning forebygger tvist om, hvad medarbejderen må og ikke må efter fratræden, og en for bred klausul kan blive tilsidesat som urimelig. Flere skabeloner og tjeklister findes på forms-legal.com.

Varighed. En angivelse af klausulens varighed efter fratræden, der højst må være 12 måneder efter § 5. Varigheden afgør samtidig kompensationens størrelse: ved op til 6 måneder udgør kompensationen 40 % af lønnen, og ved op til 12 måneder udgør den 60 %.

Kompensation. En angivelse af den månedlige kompensation, der er en gyldighedsbetingelse efter § 8. Kompensationen udgør 40 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet pr. måned ved en klausul i op til 6 måneder og 60 % ved en klausul i op til 12 måneder. Kompensationen for de første 2 måneder udbetales som et engangsbeløb ved fratrædelsen, og herefter månedligt. Hvis medarbejderen får andet passende arbejde, kan kompensationen nedsættes til henholdsvis 16 % og 24 %.

Regler om ophør og opsigelse af klausulen. En angivelse af, at arbejdsgiveren kan opsige klausulen med 1 måneds varsel, og at klausulen bortfalder, hvis arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning hertil. Disse regler beskytter medarbejderen mod, at en klausul opretholdes uden reel interesse.

Forhold til tavshedspligt. En angivelse af, at klausulen ikke berører medarbejderens almindelige tavshedspligt om forretningshemmeligheder efter lov om forretningshemmeligheder, der gælder uafhængigt af klausulen.

Underskrift, sted og dato. Begge parters underskrift samt sted og dato. Underskriften gør klausulen bindende, og skriftligheden er en gyldighedsbetingelse. Vi anbefaler at se relaterede skabeloner som funktionærkontrakt, fratrædelsesaftale, opsigelse fra medarbejder og opsigelse fra arbejdsgiver for en komplet håndtering af ansættelsesforholdet.

Konkurrenceklausul i Danmark udfyldes trin for trin, så alle gyldighedsbetingelser i ansættelsesklausulloven (lov nr. 1565 af 15/12/2015) opfyldes. Følg nedenstående vejledning.

Trin 1 — Identificér parterne. Angiv arbejdsgiverens navn, CVR-nummer og adresse samt medarbejderens fulde navn, adresse og stillingsbetegnelse. Stillingsbetegnelsen er vigtig, fordi klausulen kun gyldigt kan pålægges en medarbejder i en helt særlig betroet stilling.

Trin 2 — Vurdér, om stillingen er særlig betroet. Sikr dig, at medarbejderen reelt indtager en helt særlig betroet stilling med adgang til forretningshemmeligheder, knowhow eller kundeforhold, der kan skade virksomheden, hvis de bruges hos en konkurrent. Er stillingen ikke særlig betroet, kan en konkurrenceklausul ikke gyldigt pålægges.

Trin 3 — Skriv en begrundelse for nødvendigheden. Angiv en skriftlig begrundelse for, hvorfor klausulen er nødvendig, fx „medarbejderen har adgang til virksomhedens kildekode og forretningsstrategier inden for fintech”. Begrundelsen er en gyldighedsbetingelse efter § 5.

Trin 4 — Bekræft kravet om mindst 6 måneders ansættelse. Angiv, at klausulen kun får virkning, hvis ansættelsen på fratrædelsestidspunktet har varet mindst 6 måneder. Vær opmærksom på, at klausulen ikke kan håndhæves ved en tidligere fratræden.

Trin 5 — Afgræns klausulens omfang. Beskriv konkret den konkurrerende virksomhed eller aktivitet, klausulen omfatter, fx en bestemt branche eller et bestemt forretningsområde. En klar og afgrænset beskrivelse forebygger tvist og mindsker risikoen for, at klausulen tilsidesættes som for bred og urimelig.

Trin 6 — Fastsæt varigheden. Vælg klausulens varighed efter fratræden. Den må højst være 12 måneder. Vær opmærksom på, at varigheden afgør kompensationens størrelse: op til 6 måneder giver 40 % af lønnen, og op til 12 måneder giver 60 %.

Trin 7 — Beregn kompensationen. Angiv den månedlige kompensation på grundlag af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet. Ved en klausul i op til 6 måneder udgør kompensationen 40 % af lønnen pr. måned, og ved en klausul i op til 12 måneder udgør den 60 %. Angiv det konkrete beløb, fx „60 % af lønnen = 33.000 kr. pr. måned”.

Trin 8 — Beskriv udbetalingen af kompensationen. Angiv, at kompensationen for de første 2 måneder udbetales som et engangsbeløb ved fratrædelsen, og at den herefter udbetales månedligt, så længe klausulen gælder. Angiv, at kompensationen kan nedsættes til 16 % eller 24 %, hvis medarbejderen får andet passende arbejde.

Trin 9 — Indsæt regler om ophør og opsigelse. Angiv, at arbejdsgiveren kan opsige klausulen med 1 måneds varsel, og at klausulen bortfalder, hvis arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning hertil. Disse regler følger af loven og beskytter medarbejderen.

Trin 10 — Henvis til tavshedspligten. Angiv, at klausulen ikke berører medarbejderens almindelige tavshedspligt om forretningshemmeligheder efter lov om forretningshemmeligheder, der gælder uafhængigt af klausulen.

Trin 11 — Underskriv klausulen. Begge parter underskriver klausulen med angivelse af sted og dato. Skriftligheden og underskriften er gyldighedsbetingelser. Det anbefales, at medarbejderen får mulighed for at gennemgå klausulen og søge rådgivning hos sin fagforening eller en advokat, før den underskrives.

Trin 12 — Opbevar klausulen forsvarligt. Begge parter beholder et underskrevet eksemplar. Arbejdsgiveren bør opbevare klausulen i personalemappen og være opmærksom på at udbetale kompensationen rettidigt ved en eventuel fratræden, da manglende kompensation kan medføre, at klausulen ikke kan håndhæves.

Konkurrenceklausul i Danmark er underlagt strenge gyldighedsbetingelser i ansættelsesklausulloven (lov nr. 1565 af 15/12/2015), som skal være opfyldt, for at klausulen kan håndhæves.

Ansættelsesklausulloven § 5 — gyldighedsbetingelser. For at en konkurrenceklausul er gyldig, skal medarbejderen indtage en helt særlig betroet stilling, klausulen skal være skriftlig og indeholde en begrundelse for nødvendigheden, ansættelsesforholdet skal på fratrædelsestidspunktet have varet mindst 6 måneder, og den maksimale varighed er 12 måneder efter fratræden. Er blot én af disse betingelser ikke opfyldt, er klausulen ugyldig og kan ikke håndhæves.

Ansættelsesklausulloven § 8 — kompensation. En konkurrenceklausul er kun gyldig mod kompensation. Ved en klausul i op til 6 måneder udgør kompensationen 40 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet pr. måned, og ved en klausul i op til 12 måneder udgør den 60 %. Kompensationen for de første 2 måneder udbetales som et engangsbeløb ved fratrædelsen, og herefter månedligt, så længe klausulen gælder. Får medarbejderen andet passende arbejde, kan kompensationen nedsættes til henholdsvis 16 % og 24 % af lønnen. Manglende eller mangelfuld kompensation kan medføre, at klausulen ikke kan håndhæves.

Kundeklausul (§ 6) og kombineret klausul (§ 7). Loven regulerer også kundeklausuler, der forpligter medarbejderen til ikke at have erhvervsmæssig kontakt med arbejdsgiverens kunder efter fratræden, og som kun må omfatte kunder, medarbejderen har haft kontakt med inden for de seneste 12 måneder, og som virksomheden skriftligt har informeret om. En kombineret klausul forener en konkurrence- og en kundeklausul og har en kortere maksimal varighed på 6 måneder. De samme krav om særlig betroet stilling, skriftlighed, mindst 6 måneders ansættelse og kompensation gælder.

Forbud mod jobklausuler. Jobklausuler, dvs. aftaler mellem arbejdsgivere om ikke at ansætte hinandens medarbejdere, er som hovedregel forbudt efter loven. Sådanne aftaler kan ikke gyldigt indgås og kan udløse erstatningsansvar over for den berørte medarbejder.

Opsigelse og bortfald. Arbejdsgiveren kan opsige en konkurrenceklausul med 1 måneds varsel, hvorved forpligtelsen til at betale kompensation efter fratrædelsen bortfalder, dog således at medarbejderen ved en fratræden inden for 6 måneder efter opsigelsen bevarer retten til engangsbeløbet. Klausulen bortfalder, hvis arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning hertil, eller hvis arbejdsgiveren væsentligt misligholder ansættelsesforholdet.

Lov om forretningshemmeligheder. Konkurrenceklausulen berører ikke medarbejderens almindelige tavshedspligt om forretningshemmeligheder efter lov om forretningshemmeligheder, der gennemfører EU-direktiv 2016/943 og beskytter virksomhedens fortrolige forretningsoplysninger uafhængigt af klausulen.

Aftaleloven og urimelighed. En konkurrenceklausul kan efter omstændighederne tilsidesættes helt eller delvist efter aftalelovens § 36, hvis den er urimelig, fx hvis den er uforholdsmæssig bred eller går videre, end hensynet til arbejdsgiverens legitime interesser kan begrunde.

Domstolsbehandling. Tvister om en konkurrenceklausul, der ikke er overenskomstdækkede, behandles ved de almindelige domstole med byretten som første instans og mulighed for anke til landsretten.

Konkurrenceklausul i Danmark indeholder ofte fejl, der kan medføre, at klausulen er ugyldig eller ikke kan håndhæves efter ansættelsesklausulloven (lov nr. 1565 af 15/12/2015). Følgende fejl er de mest almindelige.

Fejl 1 — Klausul pålagt en ikke-betroet medarbejder. En hyppig fejl er at pålægge en konkurrenceklausul en almindelig medarbejder, der ikke indtager en helt særlig betroet stilling. Klausulen er kun gyldig, hvis medarbejderen reelt har adgang til forretningshemmeligheder, knowhow eller kundeforhold, der kan skade virksomheden. En klausul pålagt en ikke-betroet medarbejder er ugyldig og kan ikke håndhæves.

Fejl 2 — Manglende skriftlig begrundelse. En almindelig fejl er at undlade at angive en skriftlig begrundelse for, hvorfor klausulen er nødvendig. Begrundelseskravet følger af § 5, og en klausul uden begrundelse opfylder ikke lovens betingelser og er derfor ugyldig.

Fejl 3 — Manglende eller forkert kompensation. En udbredt fejl er ikke at betale den lovbestemte kompensation eller at beregne den forkert. Kompensationen skal udgøre 40 % af lønnen ved en klausul op til 6 måneder og 60 % ved op til 12 måneder efter § 8, og de første 2 måneder skal udbetales som et engangsbeløb ved fratrædelsen. Manglende eller mangelfuld kompensation kan medføre, at klausulen ikke kan håndhæves.

Fejl 4 — For lang varighed. Det er en fejl at aftale en konkurrenceklausul med en varighed på mere end 12 måneder. Den maksimale varighed er 12 måneder efter § 5, og en klausul med længere varighed er ugyldig for så vidt angår den overskydende periode.

Fejl 5 — For bred eller upræcis afgrænsning. En almindelig fejl er at afgrænse klausulens omfang for bredt eller upræcist, så den reelt hindrer medarbejderen i at arbejde inden for hele sit fag. En for bred klausul kan tilsidesættes som urimelig efter aftalelovens § 36. Omfanget skal afgrænses konkret til den relevante konkurrerende aktivitet.

Fejl 6 — Manglende hensyn til kravet om 6 måneders ansættelse. Det er en fejl at forsøge at håndhæve en klausul mod en medarbejder, der fratræder, før ansættelsen har varet 6 måneder. Klausulen får først virkning, når ansættelsen på fratrædelsestidspunktet har varet mindst 6 måneder.

Fejl 7 — Overse, at klausulen bortfalder ved usaglig opsigelse. En udbredt fejl er at antage, at klausulen altid gælder. Klausulen bortfalder, hvis arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning hertil. Arbejdsgiveren kan altså ikke håndhæve klausulen, hvis virksomheden selv har afsluttet ansættelsen uden, at medarbejderen har givet anledning til det.

Fejl 8 — Ulovlig jobklausul. En alvorlig fejl er at indgå en jobklausul, dvs. en aftale mellem arbejdsgivere om ikke at ansætte hinandens medarbejdere. Sådanne klausuler er som hovedregel forbudt efter loven, kan ikke gyldigt indgås og kan udløse erstatningsansvar over for den berørte medarbejder.