Bonusordning Norge

Bonusordning i Norge er en skriftlig avtale som regulerer variabel lønn knyttet til målbare prestasjonsmål for arbeidstakeren, teamet eller virksomheten som helhet. Bonusordningen er et supplement til den faste månedslønnen i arbeidsavtalen og er underlagt arbeidsmiljøloven (2005) §§ 14-6 og 14-15, skatteloven (1999) §§ 5-10 og 5-12, ferieloven (1988) § 10 og folketrygdloven (1997) § 23-2.

Bonus er en form for variabel lønn som er skattepliktig arbeidsinntekt etter skatteloven § 5-10 på utbetalingstidspunktet. Det betyr at arbeidsgiveren plikter å foreta forskuddstrekk etter skattebetalingsloven (2005) og betale arbeidsgiveravgift etter gjeldende soneavgiftssatser fastsatt av Stortinget, jf. folketrygdloven § 23-2. Bonusen er også feriepengegrunnlagsgivende etter ferieloven § 10, noe som innebærer at arbeidstakeren opptjener feriepenger av bonusbeløpet i opptjeningsåret (året før ferieåret). Mange arbeidsgivere overser dette, noe som resulterer i etterbetalingskrav og potensielt gebyr.

En bonusordning adskiller seg rettslig fra garantert lønn og fast regulativtillegg på to sentrale punkter. For det første er bonusen betinget av at forhåndsbestemte mål nås; ingen mål, ingen bonus. For det andre er bonusen ikke en del av arbeidstakernes faste lønn etter arbeidsmiljøloven § 14-6, noe som betyr at den ikke automatisk videreføres fra år til år og at arbeidsgiveren kan endre eller avslutte ordningen med rimelig varsel. Dersom bonusen over tid utbetales som en fast og fast forventet komponent uten klare kriterier, risikerer arbeidsgiveren at den rettslig sett anses som fast lønn, noe som medfører at den ikke kan nedsettes ensidig.

Bonusordningen kan struktureres på ulike måter: individuell ytelsesbonus knyttet til den enkeltes salgstall, prosjektresultater eller KPI-er; teambonus knyttet til avdelingens eller prosjektteamets kollektive resultater; bedriftsresultatbonus knyttet til virksomhetens samlede driftsresultat, EBITDA, omsetningsvekst eller annen finansiell indikator; eller kombinerte ordninger med elementer av alle tre typene. Valget av bonustype påvirker ansattes motivasjon, samarbeidskultur og risikoprofil for arbeidsgiveren.

For å være rettslig gyldig og for å oppfylle kravene til rettssikkerhet og forutberegnelighet, skal en norsk bonusordning inneholde klare SMART-kriterier (spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbegrensede) for bonusopptjening, et angitt maksimalbeløp eller prosentsats av årslønn, en definert bonusperiode, et fastsatt utbetalingstidspunkt og en klar regulering av hva som skjer med bonusen ved oppsigelse i løpet av bonusperioden. Uten slike klare vilkår er det vanskelig å håndheve bonusordningen og å avvikle eller endre den uten tvister.

Bonusordningen skal innrapporteres via a-meldingen til Skatteetaten og NAV etter a-opplysningsloven (2012), senest den 5. i måneden etter utbetaling. Manglende eller feil innrapportering kan medføre tvangsmulkt og gebyr fra Skatteetaten. Lønnsslipp etter arbeidsmiljøloven § 14-15 femte ledd skal vise bonusbeløpet, beregningsmetoden og det foretatte forskuddstrekket.

Norsk Høyesterett har i en rekke saker, blant annet HR-2008-912-A (Norsk Rikskringkasting) og HR-2016-1986-A (Gjensidige), presisert grensedragningen mellom garantert bonus (som er fast lønn) og betinget bonus. Dersom bonusen fremstår som en rettighet arbeidstakeren alltid mottar uavhengig av prestasjon, vil den rettslig sett anses som fast lønn og kan ikke endres ensidig.

Bonusordning i Norge benyttes i en rekke bransjer og situasjoner der virksomheten ønsker å knytte en del av lønnskostnadene til oppnådde resultater og motivere arbeidstakerne til å bidra til virksomhetens mål.

Salg og kundeservice. Bonusordninger er særlig utbredt i salgsstillinger der arbeidstakerens prestasjoner direkte kan måles i omsetning, antall nye kunder, salgsmargin eller kundetilfredshet. Bransjeeksempler: forsikringsselskaper som Gjensidige, If Skadeforsikring og SpareBank 1 Forsikring; bilforhandlere som Møller Bil, Harald A. Møller og Bertel O. Steen; eiendomsmeglere i Eiendomsmegler 1, DNB Eiendom, Privatmegleren og Nordvik Eiendom; teknologiselskaper som Visma, Tieto Evry (TietoEVRY) og Atea; telekommunikasjonsselskaper som Telenor, Telia Norge og Ice.

Finans og investeringer. Finansbransjen benytter bonusordninger for forvaltere, meglere og rådgivere der individuelle investeringsresultater og kundeporteføljer kan måles objektivt. Bransjeeksempler: fondsforvaltere i Storebrand Kapitalforvaltning, Skagen Fondene og DNB Asset Management; meglerhus som ABG Sundal Collier, Pareto Securities og Sparebank 1 Markets; private equity-selskaper som Herkules Capital, FSN Capital og Reiten.

Olje-, gass- og energisektoren. Prosjektbaserte bonuser for ingeniører og prosjektledere er utbredt i norsk olje- og gassindustri, der prosjekter er store og resultatene målbare. Bransjeeksempler: Equinor, Aker BP, Vår Energi, Aker Solutions, TechnipFMC, Subsea 7, Statkraft og Hafslund.

Teknologi og oppstartselskaper. Bonuser kombinert med aksjeopsjoner er vanlig i teknologiselskaper og oppstartselskaper der kontantstrømmen er begrenset, men der aksjevekst kan kompensere. Bransjeeksempler: Kahoot, Zendesk (Oslo-kontor), Opera Software, Cognite, Oda (Kolonial), Vipps og Airthings.

Lederstillinger og toppledelse. Bonusordninger for ledere med direkte innflytelse over virksomhetens resultater er nærmest universelt utbredt i norsk næringsliv. Revisorloven (1999) og aksjeloven (1997) § 6-16 a krever at generalforsamlingen fastsetter retningslinjer for lederavlønning og bonusordninger i allmennaksjeselskaper. Bransjeeksempler: børsnoterte selskaper på Oslo Børs som Equinor, DNB, Telenor, Norsk Hydro, Yara International, Kongsberg Gruppen og Tomra Systems.

Resultatbasert avlønning i konsulentbransjen. Konsulentselskaper benytter bonuser for å belønne arbeidstakere som oppnår høy fakturerbar tid, fornøyde kunder eller vellykket prosjektlevering. Bransjeeksempler: McKinsey & Company (Oslo), Boston Consulting Group (Oslo), Deloitte, PwC, EY og KPMG i Norge; teknologikonsulenter i Bouvet, Sopra Steria og Capgemini.

Transport og logistikk. Sjåfører og logistikkoperatører kan ha bonusordninger for presis levering, redusert drivstofforbruk eller kundetilfredshet. Bransjeeksempler: Posten Norge, Bring, Schenker Norge, DHL Norge og NorgesGruppen Logistikk.

Helseforetak og privat helsesektor. Private sykehus, klinikker og laboratorier benytter bonuser for leger, tannleger og spesialister basert på behandlingsvolum og pasienttilfredshet. Bransjeeksempler: Aleris Helse, Capio Anlegg, Radiumhospitalets Venner, Volvat Medisinske Senter og Røntgeninstituttet.

Kunngjøring og ikrafttredelse av nye bonusordninger. Arbeidsgivere som innfører nye bonusordninger er etter arbeidsmiljøloven § 14-8 forpliktet til å informere arbeidstakerne om endringer i arbeidsvilkårene. Ny bonusordning bør kunngjøres tidlig nok til at arbeidstakerne kan innrette seg etter målene fra periodens begynnelse.

Bonusordning Norge inneholder følgende rettslig avgjørende komponenter etter arbeidsmiljøloven (2005), skatteloven (1999), ferieloven (1988) og Høyesteretts praksis, slik at ordningen er bindende, forutsigbar og skattemessig korrekt.

Identifikasjon av partene og stillingen. Fullstendig foretaksnavn, organisasjonsnummer og bemyndiget representant for arbeidsgiveren. For arbeidstakeren: for- og etternavn, fødselsnummer (11 sifre) og stillingens betegnelse. Stillingen er relevant fordi ulike stillinger kan ha ulike bonusmål; en salgsdirektørs bonusmål er typisk annerledes enn en prosjektleders.

Bonustype og beregningsgrunnlag. Klar angivelse av bonustypen (individuell ytelse, team, bedriftsresultat eller kombinert) og det konkrete beregningsgrunnlaget. Beregningsgrunnlaget må fremgå tydelig: er det salg i NOK, EBITDA, antall kunder, kundetilfredshetsscore (NPS) eller en kombinasjon? Vage grunnlag som «etter skjønn» er ikke gyldig etter norsk rett, da bonusen da kan anses som vilkårlig og diskriminerende.

Klare og målbare resultatmål (SMART). Resultatmålene skal være spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbegrensede. Et godt eksempel: «100 prosent mål ved salg av NOK 5 000 000 i kalenderåret; 50 prosent bonus ved 80 prosent av målet (NOK 4 000 000); 150 prosent bonus ved 120 prosent av målet (NOK 6 000 000), begrenset til maks NOK 120 000». Klare mål er avgjørende for at bonusen ikke anses som garantert fast lønn og for at arbeidstakeren vet hva som forventes. Arbeidsgiveren bør fastsette målene tidligst mulig og senest to måneder etter periodens begynnelse.

Maksimalbeløp og bonusramme. Taket på bonusen per periode angis i NOK eller prosent av årslønn. Uten tak risikerer arbeidsgiveren ubegrenset bonuseksponering ved overoppfyllelse av mål, noe som kan skade lønnsbudsjettet. Maksimalbeløpet er også relevant for arbeidsgiveravgiftsberegningen og budsjettplanleggingen. Bonusen bør angis som brutto, siden arbeidstakeren betaler inntektsskatt av beløpet.

Bonusperiode og utbetalingstidspunkt. Tydelig definert bonusperiode (for eksempel kalenderåret 1. januar til 31. desember) og utbetalingstidspunkt (for eksempel senest 31. mars påfølgende år etter godkjent årsregnskap). Utbetalingstidspunktet bør koordineres med styrets godkjenning av årsregnskapet. Forsinkelse i utbetalingen kan medføre krav om forsinkelsesrente etter forsinkelsesrenteloven (1976).

Skattemessig behandling og arbeidsgiveravgift. Klar angivelse av at bonusen er skattepliktig arbeidsinntekt etter skatteloven § 5-10, at arbeidsgiveren foretar forskuddstrekk etter skattebetalingsloven (2005), at arbeidsgiveravgift betales etter folketrygdloven § 23-2, og at bonusen medregnes i feriepengegrunnlaget etter ferieloven § 10. Arbeidsgiveravgiftssatsen varierer etter sone (0 prosent i sone V, opp til 14,1 prosent i sone I); Stortinget fastsetter satsene i plenum hvert år. Feriepenger av bonusen utbetales normalt i juni påfølgende ferieår.

Vilkår ved oppsigelse og avslutning av arbeidsforhold. Avtalen skal regulere om bonus utbetales pro rata ved oppsigelse i løpet av bonusperioden eller ikke. Uten regulering kan arbeidstakeren kreve forholdsmessig bonus for den perioden vedkommende har arbeidet, fordi opptjent bonus anses som del av arbeidsvederlaget etter arbeidsmiljøloven § 14-15. Arbeidsgivere bør unngå vilkår om at bonus bortfaller ved oppsigelse fra arbeidstakerens side, da dette kan være i strid med likestillings- og diskrimineringsloven ved svangerskap eller foreldrepermisjon. For sammenligning med andre lønnsrelaterte maler, besøk forms-legal.com.

Endrings- og oppsigelsesklausul. Bonusordningen kan endres eller avsluttes med rimelig skriftlig varsel; normale krav er minst 3 måneder. Uten en klar endringsklausul kan arbeidsgiveren risikere at arbeidstakeren hevder at bonusen er fast lønn og ikke kan endres ensidig. Dommen HR-2008-912-A (NRK) presiserte at arbeidsgiveren kan endre bonusordninger med rimelig varsel, men ikke med tilbakevirkende kraft for allerede opptjente perioder. Se også relaterte maler for arbeidsavtale, sluttpakke og reisegodtgjørelse på forms-legal.com.

Bonusordning Norge fylles ut gjennom følgende steg for å sikre at ordningen er rettslig klar, skattemessig korrekt og motiverende for arbeidstakeren.

Steg 1 — Identifiser partene og stillingen. Angi arbeidsgiverens foretaksnavn, organisasjonsnummer og bemyndiget representant (daglig leder, HR-direktør eller annen med signaturrett). For arbeidstakeren: for- og etternavn etter folkeregisteret, fødselsnummer (11 sifre, kreves for a-meldingsinnrapportering) og stillingens betegnelse. Stillingens betegnelse er viktig fordi bonusmålene bør reflektere stillingens ansvarsområde og innflytelsessfære.

Steg 2 — Velg bonustype og beregningsgrunnlag. Avgjør om bonusen skal være individuell, team- eller bedriftsbasert, eller en kombinasjon. Definer det konkrete beregningsgrunnlaget tydelig: salgsomsetning i NOK, EBITDA, antall inngåtte kontrakter, kundetilfredshetsscore (NPS) over et bestemt nivå, prosjektleveranser innenfor budsjett og tidsramme, eller en vektet kombinasjon av KPI-er. Jo klarere beregningsgrunnlaget er, jo lettere er det å forklare ordningen for arbeidstakeren og for Skatteetaten.

Steg 3 — Fastsett resultatmål med SMART-kriterier. Formuler resultatmålene etter SMART-metodikken: spesifikke (konkrete og entydige), målbare (kvantifiserbare i tall eller prosent), oppnåelige (realistiske basert på historikk og markedsforhold), relevante (knyttet til stillingens kjerneoppgaver) og tidsbegrensede (med klar startdato og sluttdato for måleperioden). Fastsett minst tre nivåer: basisnivå (for eksempel 80 prosent av målet gir 50 prosent av maks bonus), målnivå (100 prosent gir 100 prosent) og strekkmål (120 prosent gir 150 prosent, begrenset til taket). Arbeidsgiveren bør fastsette målene i god tid, helst to til tre måneder etter periodens begynnelse.

Steg 4 — Angi maksimalbeløp og bonusramme. Fastsett et klart tak på bonusen per periode, enten som et beløp i NOK (for eksempel NOK 120 000) eller som en prosent av årslønn (for eksempel 25 prosent av NOK 480 000 årslønn = NOK 120 000). Taket beskytter arbeidsgiveren mot ubegrenset eksponering og er rettslig viktig for å avgrense bonusen som en variabel komponent og ikke fast lønn. Angi alltid brutto beløp; arbeidstakeren betaler inntektsskatt på det mottatte beløpet.

Steg 5 — Definer bonusperiode og utbetalingstidspunkt. Angi klart bonusperiodens start og slutt (for eksempel 01.01.2026 til 31.12.2026). Bestem utbetalingstidspunktet: senest den 31. mars 2027 etter godkjent årsregnskap og styrets beslutning er et vanlig valg. Koordiner utbetalingstidspunktet med regnskapsavslutningen og lønnsutbetalingsrutinen. Bonus som forfaller uten å bli utbetalt kan påløpe forsinkelsesrente etter forsinkelsesrenteloven (1976) fra forfall.

Steg 6 — Reguler skattemessig behandling og feriepengeopptjening. Angi eksplisitt at bonusen er skattepliktig arbeidsinntekt etter skatteloven § 5-10 og at arbeidsgiveren foretar forskuddstrekk etter skattekortet. Angi at arbeidsgiveravgift betales etter gjeldende soneavgiftssats etter folketrygdloven § 23-2. Angi at bonusen inngår i feriepengegrunnlaget etter ferieloven § 10, slik at arbeidstakeren opptjener feriepenger tilsvarende 10,2 prosent (eller 12 prosent ved fem ukers ferie) av bonusbeløpet.

Steg 7 — Reguler pro rata-bonus og vilkår ved opphør av arbeidsforhold. Bestem om arbeidstakeren mottar forholdsmessig bonus ved oppsigelse i løpet av bonusperioden. Pro rata-regulering anbefales for å unngå tvister: arbeidstakeren mottar bonus for den perioden vedkommende faktisk har arbeidet. Unntaket er avskjed ved grovt pliktbrudd etter arbeidsmiljøloven § 15-14, der bonus typisk bortfaller. Reguler også hva som skjer dersom arbeidsgiveren sier opp arbeidstakeren: saklig oppsigelse gir ikke arbeidsgiveren rett til å holde tilbake opptjent bonus.

Steg 8 — Inkluder endrings- og oppsigelsesklausul. Angi at bonusordningen kan endres eller avsluttes med minst 3 måneders skriftlig varsel. Presiser at endringer ikke har tilbakevirkende kraft for allerede opptjente bonusperioder. Uten en klar endringsklausul risikerer arbeidsgiveren at bonusen anses som fast lønn og ikke kan nedsettes.

Steg 9 — Underskriv i to eksemplarer og arkiver. Begge parter undertegner avtalen i to likelydende eksemplarer. Arbeidstakeren beholder ett eksemplar; arbeidsgiveren arkiverer ett i personalmappen. Bonusavtalen er del av arbeidsvilkårene og bør oppdateres dersom bonusordningens struktur endres vesentlig.

Bonusordning Norge er underlagt et sammensatt regelverk fra skatterett, arbeidsrett og trygderett som arbeidsgiveren plikter å overholde for at ordningen skal være lovlig.

Skatteloven (1999). Skatteloven § 5-10 slår fast at lønn og andre ytelser fra arbeidsgiver, inkludert bonus, er skattepliktig arbeidsinntekt. Skatteloven § 5-12 regulerer fastsettelse av fordel vunnet ved arbeid i særlige tilfeller. Bonusen skattlegges som personinntekt etter skatteloven § 12-2 med marginalskattesats (trygdeavgift 7,8 prosent og trinnskatt på 1,7 til 17,4 prosent i 2026, avhengig av inntektsnivå). Arbeidsgiveren foretar forskuddstrekk etter skattebetalingsloven (2005) kapittel 5 basert på arbeidstakerens skattekort. Manglende trekk kan medføre at arbeidsgiveren holdes ansvarlig for skyldig skatt etter skattebetalingsloven § 16-20.

Folketrygdloven (1997). Folketrygdloven § 23-2 fastsetter at arbeidsgiveravgift beregnes av all lønn, inkludert bonus, etter sone 1 til sone V (0–14,1 prosent). Arbeidsgiveravgiftssatsen fastsettes av Stortinget i det årlige avgiftsvedtaket. Manglende innbetaling av arbeidsgiveravgift kan medføre krav om etterbetaling med tillegg og straff etter ligningsloven og skattebetalingsloven.

Ferieloven (1988). Ferieloven § 10 fastsetter at feriepengegrunnlaget er alt arbeidsvederlag fra arbeidsgiveren i opptjeningsåret, med unntak av feriepenger fra foregående opptjeningsår, ytelser fra arbeidsgiveren som ikke er arbeidsvederlag og en rekke naturalytelser. Bonus er arbeidsvederlag og inngår i feriepengegrunnlaget; feriepenger av bonusen beregnes som 10,2 prosent (eller 12 prosent ved fem ukers ferie) av bonusbeløpet og utbetales i ferieåret. Manglende medregning av bonus i feriepengegrunnlaget er en vanlig feil som kan medføre etterbetalingskrav.

Arbeidsmiljøloven (2005). Arbeidsmiljøloven § 14-6 krever at arbeidsavtalen inneholder opplysninger om lønn, herunder eventuelle tillegg og andre godtgjøringer. Bonusordningen bør enten inntas i arbeidsavtalen eller vedlegges som et tillegg til denne. Arbeidsmiljøloven § 14-8 fastsetter at vesentlige endringer i arbeidsvilkårene skal varsles skriftlig og tidsnøkkel. Arbeidsmiljøloven § 14-15 krever at arbeidstakeren mottar lønnsslipp som viser beregningen av utbetalingene, inkludert bonusen. Informasjons- og drøftingsplikten etter § 8-1 gjelder ved innføring eller vesentlig endring av bonusordninger i virksomheter med minst 50 ansatte.

A-opplysningsloven (2012). Bonusen skal innrapporteres via a-meldingen til Skatteetaten og NAV innen den 5. i måneden etter utbetalingen. Manglende eller feil innrapportering kan medføre tvangsmulkt etter a-opplysningsloven § 12.

Aksjeloven (1997) og revisorloven (1999). Etter aksjeloven § 6-16 a skal styret i allmennaksjeselskaper som er notert på regulert marked, utarbeide en erklæring om fastsettelse av lønn og annen godtgjøring til ledende ansatte, herunder bonusordninger, til behandling på generalforsamlingen. Styrets godkjenning av bonusutbetaling er normalt nødvendig for at bonusen kan utbetales. Manglende styrebehandling kan medføre at bonusutbetalingen er uten gyldig hjemmel.

Likestillings- og diskrimineringsloven (2017). Bonusmål og bonuskraner kan ikke diskriminere på grunn av kjønn, graviditet, foreldrepermisjon eller andre vernede grunnlag etter likestillings- og diskrimineringsloven (2017). Bonusmål som i praksis er vanskeligere å oppnå for kvinner på grunn av svangerskaps- og foreldrepermisjonsrelatert fravær kan utgjøre indirekte diskriminering. Loven § 34 krever lik lønn for arbeid av lik verdi. Diskrimineringsnemnda har behandlet saker der bonusordninger har vært diskriminerende.

Høyesteretts praksis. HR-2008-912-A (NRK): Høyesterett presiserte at en bonusordning kan endres med rimelig varsel, men at allerede opptjente bonuser for avsluttede perioder ikke kan tilbakekalles. HR-2016-1986-A (Gjensidige): Høyesterett slo fast at garantert bonus er fast lønn og ikke kan reduseres ensidig. Dommene setter rammer for arbeidsgiverens adgang til å endre og avslutte bonusordninger.

Bonusordning Norge inneholder følgende vanlige feil som kan medføre skattemessige og arbeidsrettslige problemer for arbeidsgiveren.

Feil 1 — Manglende medregning av bonus i feriepengegrunnlaget. Ferieloven (1988) § 10 fastsetter at bonus er arbeidsvederlag som skal inngå i feriepengegrunnlaget. En vanlig feil er at arbeidsgiveren glemmer å beregne feriepenger av bonusen, spesielt ved bonuser som utbetales i januar eller mars (for foregående kalenderårsbonus). Feriepenger av en bonus opptjent i kalenderåret utbetales normalt det påfølgende ferieåret (juni). Manglende medregning gir arbeidstakeren krav på etterbetaling med forsinkelsesrente etter forsinkelsesrenteloven (1976).

Feil 2 — Garantert bonus anses som fast lønn. Dersom bonusen i praksis utbetales uavhengig av om mål er nådd, eller dersom ordningen mangler klare prestasjonsvilkår, risikerer arbeidsgiveren at Høyesterett (HR-2016-1986-A Gjensidige) anser bonusen som fast lønn. Konsekvensen er at arbeidsgiveren ikke kan nedsette bonusen ensidig uten å endre arbeidsavtalen, noe som krever avtale med arbeidstakeren eller oppsigelse av arbeidsavtalen.

Feil 3 — Vage eller subjektive bonuskriterier. Bonuskriterier som «etter arbeidsgiverens skjønn» eller «basert på arbeidsgiverens tilfredshet» er ikke rettslig gyldige fordi de ikke gir arbeidstakeren en rettskraftig rettighet. Domstolene vil i slike tilfeller betrakte bonusen som ugyldig eller som garantert fast lønn. Klare, målbare og objektive kriterier er en nødvendig forutsetning for at bonusen skal fungere som en gyldig betinget ytelse.

Feil 4 — Manglende regulering av pro rata-bonus ved oppsigelse. Mange bonusavtaler inneholder ikke regler om pro rata-bonus ved oppsigelse i løpet av bonusperioden. Uten slik regulering kan arbeidstakeren kreve forholdsmessig bonus for den perioden vedkommende har arbeidet, fordi opptjent bonus er del av arbeidsvederlaget etter arbeidsmiljøloven § 14-15. Tvister om dette er vanlige ved nedbemanning og frivillig fratreden.

Feil 5 — Feil a-meldingsinnrapportering og skattetrekk. Bonus som utbetales i en enkelt stor sum kan medføre feil skattetrekk dersom arbeidsgiveren ikke er oppmerksom på at skattetrekket beregnes av det totale utbetalte beløpet på utbetalingstidspunktet. Store bonusutbetalinger kan gi arbeidstakeren en restskatt ved skatteoppgjøret. Arbeidsgiveren bør informere arbeidstakeren om skattekonsekvensene og oppfordre vedkommende til å kontrollere sin skattetrekksopplysninger.

Feil 6 — Manglende endringsklausul og for kort endringsvarsel. Arbeidsgivere som ønsker å endre eller avslutte bonusordningen uten en klar endringsklausul risikerer at arbeidstakeren hevder at endringen er urettmessig. Rimelig varsel er normalt minst 3 måneder. Manglende varsel medfører at arbeidsgiveren kan bli forpliktet til å betale bonus etter den gamle ordningen i varslingsperioden.

Feil 7 — Bonusmål som diskriminerer indirekte på grunn av kjønn eller foreldrepermisjon. Bonusmål basert på tilstedeværelsestid (for eksempel «minimum 80 prosent tilstedeværelse per kvartal») kan indirekte diskriminere arbeidstakere på svangerskapspermisjon eller foreldrepermisjon, i strid med likestillings- og diskrimineringsloven (2017). Arbeidsgiveren bør sikre at bonusmål justeres forholdsmessig ved permisjon, eller at det gis rett til bonus basert på opparbeidet periode.