Full-Time Employment Contract (Quebec)
Province de Québec — Arts. 2085-2097 C.c.Q. | Loi sur les normes du travail | LATMP | Loi sur l'équité salariale
Province de Québec
Arts. 2085-2097 C.c.Q. | Loi sur les normes du travail (RLRQ c. N-1.1) | LATMP (RLRQ c. A-3.001) | Loi sur l'équité salariale (RLRQ c. E-12.001)
(ci-après le « Contrat »)
Le présent Contrat de travail à temps plein est conclu en date du [Date du contrat].
**ENTRE :**
[Nom de l'employeur], ayant son principal établissement au [Adresse de l'employeur], [Ville de l'employeur], Québec, [Code postal de l'employeur], représenté par [Représentant de l'employeur], [Titre du représentant] (ci-après l'« Employeur »)
**ET :**
[Nom du salarié], domicilié(e) au [Adresse du salarié], [Ville du salarié], Québec, [Code postal du salarié] (ci-après le « Salarié »)
(collectivement désignés les « Parties »)
ATTENDU QUE
L'Employeur désire embaucher le Salarié à titre de [Titre du poste] au sein du département [Département], à temps plein, aux conditions établies ci-après;
Le Salarié accepte d'occuper ce poste à temps plein aux conditions énoncées dans le présent Contrat;
Les Parties souhaitent établir par écrit les conditions de cet emploi à temps plein conformément aux articles 2085 et suivants du Code civil du Québec (C.c.Q.), aux dispositions de la Loi sur les normes du travail (LNT, RLRQ c. N-1.1), de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP, RLRQ c. A-3.001) et de la Loi sur l'équité salariale (RLRQ c. E-12.001);
**LES PARTIES CONVIENNENT DE CE QUI SUIT :**
**POSTE ET LIEU DE TRAVAIL.** L'Employeur embauche le Salarié à titre de [Titre du poste], au sein du département [Département], à compter du [Date d'entrée en fonction]. Le lieu principal de travail du Salarié est : [Lieu de travail]. Modalités de travail : [Modalités de travail]. Le Salarié exercera les principales tâches et responsabilités suivantes : [Description des tâches]. L'Employeur se réserve le droit de modifier raisonnablement les tâches du Salarié en fonction des besoins opérationnels, sous réserve du respect des dispositions du C.c.Q. et de la LNT.
**HORAIRE DE TRAVAIL À TEMPS PLEIN.** Le Salarié travaillera [Heures par semaine] heures par semaine, [Jours travaillés], selon l'horaire habituel suivant : [Horaires habituels]. Conformément à l'article 52 de la LNT, toute heure travaillée au-delà de 40 heures par semaine sera rémunérée à un taux majoré de 50% (temps et demi) du taux horaire régulier, ou compensée par un congé payé d'une durée équivalente avec le consentement du Salarié. Tout temps supplémentaire doit être préalablement autorisé par l'Employeur. L'Employeur et le Salarié s'engagent à respecter les limites d'heures de travail prévues par la LNT.
**RÉMUNÉRATION.** En contrepartie de l'exécution de ses fonctions à temps plein, l'Employeur versera au Salarié [Type de rémunération] de [Montant de la rémunération] $ CAD. Le Salarié sera rémunéré [Fréquence de paie], conformément à l'article 43 de la LNT. Le taux de rémunération respecte en tout temps le salaire minimum applicable en vertu de la LNT et des règlements pris sous son empire, ainsi que les obligations découlant de la Loi sur l'équité salariale (RLRQ c. E-12.001). Le Salarié reçoit un bulletin de paie à chaque période de paie indiquant les heures travaillées, le salaire brut, les déductions applicables (impôt sur le revenu, cotisations au Régime de rentes du Québec (RRQ), primes du Régime québécois d'assurance parentale (RQAP), cotisations au Fonds des services de santé (FSS)) et le salaire net. L'Employeur s'engage à réviser la rémunération du Salarié au moins annuellement, conformément à ses politiques de rémunération.
**VACANCES ET AVANTAGES SOCIAUX.** Le Salarié bénéficiera de vacances payées conformément à la LNT : [Vacances payées], calculé sur la base du salaire brut gagné au cours de l'année de référence (arts. 66-72 LNT). Les vacances doivent être prises dans l'année suivant leur acquisition, sauf accord contraire entre les Parties. Jours fériés : Le Salarié bénéficie des 8 jours fériés prévus par la LNT (art. 60 LNT) ainsi que de tout jour férié supplémentaire accordé par l'Employeur. Assurances collectives : [Assurances collectives]. Autres avantages : [Autres avantages]. Conformément à la LATMP (RLRQ c. A-3.001), le Salarié est automatiquement couvert par le régime d'assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), dont les cotisations sont assumées exclusivement par l'Employeur.
**PÉRIODE DE PROBATION.** Le Salarié est soumis à une période de probation de [Durée de la probation] à compter de la date d'entrée en fonction. Critères d'évaluation : [Critères d'évaluation]. Au cours de la période de probation, l'Employeur procédera à une évaluation formelle de la performance du Salarié. Si l'évaluation est satisfaisante, le Salarié est confirmé dans son poste. Durant la période de probation, le Salarié bénéficie de tous les droits minimaux accordés par la LNT. Il est rappelé qu'en vertu de l'article 124 de la LNT, la protection contre le congédiement sans cause juste et suffisante n'est acquise qu'après 2 ans de service continu auprès du même employeur.
**RÉSILIATION ET PRÉAVIS.** Le présent Contrat à durée indéterminée peut être résilié par l'une ou l'autre des Parties, sous réserve des préavis suivants. En cas de résiliation par l'Employeur : [Préavis par l'employeur], conformément aux articles 82 et 83.1 de la LNT et à l'article 2091 du C.c.Q. En cas de démission du Salarié : le Salarié s'engage à donner [Préavis par le salarié] de préavis, conformément à l'article 2091 C.c.Q. En cas de congédiement pour faute grave (art. 2094 C.c.Q.), l'Employeur peut mettre fin à l'emploi sans préavis ni indemnité. Le Salarié bénéficie de la protection contre le congédiement sans cause juste prévue à l'article 124 de la LNT après deux (2) ans de service continu. En lieu et place du préavis, l'Employeur peut verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire que le Salarié aurait reçu pendant le délai de préavis. En cas de mise à pied pour manque de travail, les dispositions des arts. 82.1 et suivants de la LNT s'appliquent.
**LOYAUTÉ ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ.** Pendant la durée du Contrat, le Salarié s'engage à : (a) Exécuter ses fonctions avec prudence et diligence, conformément à l'article 2088 C.c.Q.; (b) Agir fidèlement et honnêtement dans l'intérêt de l'Employeur et ne pas causer de préjudice à ce dernier; (c) Ne pas utiliser les ressources de l'Employeur (matériel informatique, logiciels, locaux, temps de travail, informations confidentielles) à des fins personnelles ou pour le compte d'un tiers sans autorisation; (d) Signaler sans délai à l'Employeur tout conflit d'intérêts réel ou potentiel; (e) Se conformer aux politiques internes de l'Employeur, incluant les politiques de ressources humaines, les politiques de sécurité des technologies de l'information, le code d'éthique et le règlement intérieur; (f) Respecter les lois et règlements applicables à l'exercice de ses fonctions. À l'exception d'un emploi à temps partiel préalablement déclaré et approuvé par l'Employeur par écrit, le Salarié s'engage à ne pas occuper d'autre emploi ou activité concurrente pendant la durée du Contrat.
**SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL.** L'Employeur s'engage à maintenir des conditions de travail sécuritaires et conformes à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST, RLRQ c. S-2.1) et à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP, RLRQ c. A-3.001). Le Salarié s'engage à : (a) Signaler sans délai toute condition ou situation dangereuse à l'Employeur; (b) Utiliser les équipements de protection individuelle fournis par l'Employeur lorsque requis; (c) Participer aux formations en santé et sécurité au travail requises par l'Employeur. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le Salarié est couvert par le régime d'indemnisation de la CNESST et bénéficie du droit au retour au travail selon les conditions prévues par la LATMP.
**BONNE FOI.** Conformément à l'article 1375 C.c.Q., les Parties s'engagent à se conduire de bonne foi dans l'exécution du présent Contrat. L'Employeur s'engage à traiter le Salarié de manière équitable, à lui fournir les outils et ressources nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions, et à lui donner un retour d'information régulier sur sa performance. Le Salarié reconnaît avoir eu l'occasion de prendre connaissance du présent Contrat dans sa langue de compréhension, d'en discuter avec l'Employeur et, le cas échéant, de consulter un conseiller juridique avant sa signature. Tout manquement aux obligations de bonne foi peut entraîner des dommages-intérêts compensatoires et, le cas échéant, punitifs.
**LOI APPLICABLE ET JURIDICTION.** Le présent Contrat est régi par les lois de la Province de Québec et les lois fédérales du Canada qui s'y appliquent, notamment : le Code civil du Québec (arts. 2085-2097), la Loi sur les normes du travail (RLRQ c. N-1.1), la Loi sur la santé et la sécurité du travail (RLRQ c. S-2.1), la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (RLRQ c. A-3.001), la Loi sur l'équité salariale (RLRQ c. E-12.001), et la Charte des droits et libertés de la personne (RLRQ c. C-12). En cas de conflit entre les dispositions du présent Contrat et les normes minimales de la LNT, les normes minimales de la LNT prévalent. Tout différend découlant du présent Contrat sera soumis à la compétence exclusive des tribunaux du district judiciaire de [District judiciaire], Québec, sous réserve des recours disponibles devant la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) et du Tribunal administratif du travail (TAT).
**INTÉGRALITÉ DE L'ENTENTE ET MODIFICATIONS.** Le présent Contrat constitue l'intégralité de l'entente entre les Parties relativement aux conditions de cet emploi à temps plein et remplace tout accord verbal ou écrit antérieur portant sur le même objet. Toute modification au présent Contrat doit être faite par écrit et signée par les deux Parties. La nullité ou l'inapplicabilité d'une clause n'affecte pas la validité des autres clauses du Contrat. La renonciation à un droit prévu par le présent Contrat ne vaut pas renonciation générale à ce droit. Le présent Contrat a été rédigé en français conformément à la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français (Loi 96) et à la Charte de la langue française (RLRQ c. C-11).
EN FOI DE QUOI, les Parties ont signé le présent Contrat de travail à temps plein en deux (2) exemplaires, chacun reconnaissant avoir reçu un exemplaire, en date du [Date du contrat].
L'EMPLOYEUR
Nom : [Nom de l'employeur]
Par : [Représentant de l'employeur], [Titre du représentant]
Adresse : [Adresse de l'employeur], [Ville de l'employeur], Québec [Code postal de l'employeur]
LE SALARIÉ
Nom : [Nom du salarié]
Poste : [Titre du poste]
Adresse : [Adresse du salarié], [Ville du salarié], Québec [Code postal du salarié]
Employeur
[Nom de l'employeur]
Signature
Date: ________________
Salarié
[Nom du salarié]
Signature
Date: ________________
What Is a Full-Time Employment Contract (Quebec)?
A Quebec Full-Time Employment Contract (Contrat de travail à temps plein) is a written agreement between an employer and an employee establishing the terms and conditions of a full-time working relationship in the province of Quebec. Full-time employment is generally defined as employment at the standard work hours established by the employer or industry custom, typically 40 hours per week under the Loi sur les normes du travail (LNT, RLRQ c. N-1.1). The contract is governed by articles 2085 to 2097 of the Code civil du Québec (C.c.Q.) and the LNT, which together form the foundational legal framework for all employment relationships in Quebec.
Article 2085 C.c.Q. defines the employment contract as one by which a person (the employee) undertakes, for a limited or indeterminate period, to do work for remuneration, under the direction or control of another person (the employer). This tripartite definition — work, remuneration, and subordination — distinguishes an employment contract from other commercial agreements such as independent contractor arrangements or service contracts. The distinction is crucial because it determines whether the protective provisions of the LNT and the Code civil apply to the relationship.
The LNT establishes mandatory minimum standards that apply to virtually all Quebec employees regardless of the terms of their employment contract: minimum wage (art. 40), overtime pay at 150% for hours beyond 40 per week (art. 52), paid statutory holidays (art. 60), vacation pay (arts. 66–72), notice of termination (arts. 82–83.1), protection against unjust dismissal after 2 years of service (art. 124), and various leaves of absence including parental leave, family obligations leave, and domestic violence leave. Any contractual provision that provides less than the LNT minimum is void and replaced by the applicable LNT standard.
The Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP, RLRQ c. A-3.001) provides mandatory insurance coverage for all Quebec workers against workplace injuries and occupational diseases. All employers must contribute to the LATMP regime through CNESST assessments, and injured employees are entitled to income replacement at 90% of their net income, medical care coverage, and vocational rehabilitation services. The Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST, RLRQ c. S-2.1) imposes thorough occupational health and safety obligations on employers and grants employees the right to refuse dangerous work.
The Loi sur l'équité salariale (Pay Equity Act, RLRQ c. E-12.001) requires employers with 10 or more employees to maintain pay equity between predominantly female and predominantly male job categories of comparable value, assessed through a pay equity exercise. Employment contracts and salary structures must be consistent with the employer's current pay equity plan.
Bill 96 (Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français) and the Charter of the French Language (RLRQ c. C-11) require that employment contracts offered to employees in Quebec be drafted in French. An employer who offers a contract in another language before providing the French version commits a violation that entitles the employee to seek nullity of the contract. This template is written entirely in French to comply with these requirements. The good faith obligation under article 1375 C.c.Q. applies throughout the entire employment relationship, from hiring to termination. The written employment contract also serves as the primary evidentiary document in the event of disputes before the Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) or the Tribunal administratif du travail (TAT).
When Do You Need a Full-Time Employment Contract (Quebec)?
A Quebec Full-Time Employment Contract is needed whenever an employer hires a person to work on a full-time basis and wishes to formalize the employment relationship in a legally binding written agreement. While Quebec law does not mandate a written contract for all employment relationships, having a thorough written contract is strongly recommended for full-time employees as it clearly defines the rights and obligations of both parties and prevents costly disputes.
Technology companies and startups that hire software developers, data scientists, and technical specialists at full-time salaries use employment contracts to establish job duties, compensation, confidentiality obligations regarding proprietary code and client data, and non-competition restrictions that protect their investment in employee training and client relationships. In the technology sector, intellectual property clauses are particularly important to confirm that work product created by employees belongs to the employer.
Professional services firms such as law firms, accounting firms, engineering companies, and consulting firms use full-time employment contracts for their associates and professional staff. These contracts typically include detailed confidentiality provisions protecting client information, billing rates, and internal methodologies, as well as non-solicitation clauses preventing employees from soliciting clients or colleagues upon departure.
Manufacturing and industrial employers use full-time employment contracts for their production and technical staff, particularly to comply with LATMP obligations, establish workplace safety responsibilities under the LSST, define shift schedules and overtime arrangements, and document compensation structures including production bonuses and shift differentials.
Healthcare organizations, educational institutions, and non-profit organizations hire full-time employees under employment contracts to comply with LNT requirements, establish professional conduct and conflict of interest standards, and document benefits packages such as group insurance plans, defined contribution pension arrangements, and sick leave policies.
Retail chains and hospitality businesses with multiple full-time employees benefit from standardized employment contracts that confirm consistent application of company policies across locations, documented expectations regarding attendance, punctuality, and performance standards, and clear termination notice provisions that protect both the employer and the employee from misunderstandings.
When an employer is converting a contractor or temporary employee to full-time status, a new employment contract is essential to formally establish the employment relationship and document the change in compensation, benefits, and legal obligations that comes with reclassification from independent contractor to employee. This is particularly important to avoid the legal consequences of misclassification under Quebec labour law.
A full-time employment contract is also needed when an employer substantially modifies the fundamental terms of an existing employment relationship — such as significant changes to salary, job title, duties, or reporting structure — to avoid claims of constructive dismissal (congédiement déguisé) under CCQ art. 2091 and the LNT. Documenting agreed changes in a new written contract creates a clear evidentiary record.
New employees in senior, managerial, or fiduciary roles should always receive a thorough written employment contract before their start date, as the nature of these positions typically involves significant confidentiality, non-solicitation, and non-competition obligations that must be expressly agreed upon in writing to be enforceable under Quebec civil law. Organizations subject to collective bargaining agreements (conventions collectives) should note that individual employment contracts apply primarily to non-unionized employees. For unionized employees, the collective agreement governs terms of employment, though individual contracts may address matters not covered by the collective agreement or provide supplementary benefits. Regardless of company size, a written employment contract is always preferable to an oral agreement for establishing clear, enforceable obligations.
Article 1385 of the Civil Code of Quebec establishes the foundation of contractual obligations, while Article 1590 of the Civil Code of Quebec governs remedies for non-performance. Section 40 of the Consumer Protection Act of Quebec (CQLR c P-40.1) regulates unfair contract terms. The Commission des normes de l equite de la sante et de la securite du travail (CNESST) enforces the Act Respecting Labour Standards of Quebec (CQLR c N-1.1). Section 49 of the Charter of Human Rights and Freedoms of Quebec protects fundamental civil liberties. The Tribunal administratif du Quebec (TAQ) hears administrative disputes under Section 14 of the Act Respecting Administrative Justice of Quebec (CQLR c J-3). The Regie du logement du Quebec (now Tribunal administratif du logement) adjudicates residential tenancy disputes under Section 28 of the Act Respecting the Regie du logement of Quebec. The Autorite des marches financiers du Quebec (AMF) regulates financial services under Section 4 of the Act Respecting the Autorite des marches financiers of Quebec. Revenu Quebec administers the Taxation Act of Quebec (CQLR c I-3) and the Act Respecting the Quebec Sales Tax of Quebec (CQLR c T-0.1). The Barreau du Quebec and the Chambre des notaires du Quebec regulate legal professionals under Section 1 of the Professional Code of Quebec (CQLR c C-26).
What to Include in Your Full-Time Employment Contract (Quebec)
A Quebec Full-Time Employment Contract should include the following key elements to be legally compliant and thorough.
Identification of Parties — Full legal name, address, and signing authority of the employer (including the representative's name and title for corporate employers), NEQ number for corporations, and full legal name and address of the full-time employee.
Position Description — Official job title, department, start date, primary place of work, remote work arrangements, and a detailed description of main duties and responsibilities. A clear job description reduces disputes about scope of work and performance expectations.
Full-Time Work Schedule — Number of weekly hours (typically 40 under LNT), days and hours of work, and overtime arrangements. Overtime at 150% applies for hours beyond 40 per week (LNT art. 52). Any employer right to require overtime must be stated explicitly and cannot contravene LNT maximum hours protections.
Remuneration — Annual salary or hourly rate, must comply with Quebec minimum wage (LNT art. 40) and pay equity obligations (Loi sur l'équité salariale). Pay frequency per LNT art. 43. Payroll deductions for income tax, QPP contributions, QPIP premiums. Annual salary review commitment.
Benefits Package — Vacation pay per LNT arts. 66–72 (minimum 4% after 1 year, 6% after 3 years). Eight statutory holidays under LNT art. 60. Group insurance details including employee and employer contribution percentages. Group RRSP with employer matching. Any other employer-provided benefits including sick leave, wellness allowances, or professional development funds.
LATMP Coverage — Automatic workplace accident and occupational disease insurance under LATMP (RLRQ c. A-3.001), administered by CNESST. Employer assumes all LATMP contributions.
Probation Period — Duration and evaluation criteria. Employee retains all LNT minimum rights during probation. Protection against dismissal without just cause under LNT art. 124 applies only after 2 years of uninterrupted service.
Termination Notice — Minimum notice under LNT arts. 82 and 83.1 (1 to 8 weeks by seniority). Reasonable notice under CCQ art. 2091. Employee resignation notice. Immediate termination for serious cause (CCQ art. 2094). Pay in lieu of notice option. LNT art. 124 unjust dismissal protection after 2 years.
Confidentiality Clause (Optional) — Protected information types, scope during and after employment, duration of obligation. Statutory duty of confidentiality during employment per CCQ art. 2088.
Non-Competition Clause (Optional) — If included, must satisfy CCQ art. 2089: expressly stipulated, limited in time, territory, and type of activity. Void if employer terminates without serious cause (CCQ art. 2095). Courts apply strict scrutiny.
Employee Loyalty and Conduct Obligations — Duties of loyalty, diligence, and non-disclosure during employment per CCQ art. 2088. Compliance with employer's policies, code of ethics, and internal regulations. Conflict of interest disclosure.
Health and Safety — LSST compliance (RLRQ c. S-2.1). Employee right to refuse dangerous work. Employer obligation to maintain safe working conditions.
Good Faith — Mutual obligation per CCQ art. 1375. Employer's duty to provide necessary tools and regular performance feedback.
Governing Law — CCQ arts. 2085–2097, LNT, LATMP, LSST, Loi sur l'équité salariale, Charte des droits et libertés de la personne. CNESST and TAT (Tribunal administratif du travail) jurisdiction. Designated Quebec judicial district.
Bill 96 Compliance — Contract drafted entirely in French as required by the Charter of the French Language and Bill 96 for employment contracts offered in Quebec. Entire agreement clause and modification in writing requirement. Language rights of the employee are preserved. Under Quebec law, Section 79.1 of the Act Respecting Labour Standards (CQLR c N-1.1) and Article 1385 of the Civil Code of Québec (CCQ) govern the core requirements for this type of document.
Under Quebec law, the Civil Code of Quebec (CCQ) governs contractual obligations and property rights. The Act Respecting Labour Standards (CQLR c N-1.1) and the Commission des normes, de l'equite, de la sante et de la securite du travail (CNESST) regulate employment. The Consumer Protection Act (CQLR c P-40.1) and the Office de la protection du consommateur (OPC) protect consumer rights. The Act Respecting the Protection of Personal Information in the Private Sector governs data privacy through the Commission d'acces a l'information (CAI). Revenu Quebec administers provincial tax obligations. The forms-legal.com Full-Time Employment Contract (Quebec) template covers the mandatory elements under Act Respecting Labour Standards (CQLR, c. N-1.1). Under Quebec law, Article 35 of the Code of Civil Procedure (CQLR c C-25.01) and Section 4 of the Business Corporations Act (CQLR c S-31.1) govern the core requirements for this type of document.
Cite this page
Reference this free template in an article, syllabus, or research note:
Forms Legal. (2026). Full-Time Employment Contract (Quebec) (Quebec) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/quebec/employment/contracts/full-time-employment-contract-quebec
"Full-Time Employment Contract (Quebec) (Quebec)." Forms Legal, 2026, https://forms-legal.com/quebec/employment/contracts/full-time-employment-contract-quebec.
@misc{formslegal-full-time-employment-contract-quebec,
author = {{Forms Legal}},
title = {Full-Time Employment Contract (Quebec) (Quebec)},
year = {2026},
howpublished = {\url{https://forms-legal.com/quebec/employment/contracts/full-time-employment-contract-quebec}},
note = {Free legal document template. Based on Act Respecting Labour Standards (CQLR, c. N-1.1)}
}Frequently Asked Questions
Under articles 66 to 72 of the Loi sur les normes du travail (LNT), full-time employees in Quebec are entitled to minimum paid vacation based on years of continuous service with the same employer: after 1 year but less than 3 years of service, the employee receives 2 weeks of paid vacation equivalent to 4% of gross wages earned during the reference year; after 3 years or more of service, the entitlement increases to 3 weeks of paid vacation equivalent to 6% of gross wages. Employers may offer more generous vacation benefits but cannot provide less than these LNT minimums. The vacation pay is calculated on gross wages including regular salary, overtime pay, vacation pay received during the reference year, and certain indemnities. Under LNT art. 70, the employer may also pay the vacation pay in a lump sum before the vacation is taken rather than during the vacation period. Vacation must generally be taken within the 12 months following the reference year, though the employer and employee may agree to postpone or split the vacation.
Under article 2089 of the Code civil du Québec (C.c.Q.), a non-competition clause in an employment contract must meet three cumulative requirements to be valid: it must be expressly stipulated in writing; it must be limited as to time (duration); it must be limited as to territory (geographic scope); and it must be limited as to the type of activity restricted — to what is necessary to protect the employer's legitimate interests. Quebec courts apply a strict interpretation and have regularly struck down non-competition clauses that are overly broad in any of these dimensions. A clause restricting all professional activities without a specific territory, or one lasting more than 2 years for most positions, is likely to be declared abusive. Furthermore, under article 2095 C.c.Q., the non-competition clause is automatically void and without effect if the employer terminates the employment contract without serious reason, or gives the employee just cause to terminate. This provision protects employees from having their employer fire them and then prevent them from working elsewhere. Employers seeking to enforce non-competition clauses must demonstrate that the clause is proportionate and that the violation causes them serious harm.
Under articles 82 and 83.1 of the Loi sur les normes du travail (LNT), an employer must give the following minimum notice (or pay in lieu) when terminating a full-time employee without serious cause: 1 week for 3 months to less than 1 year of uninterrupted service; 2 weeks for 1 year to less than 5 years; 4 weeks for 5 years to less than 10 years; 8 weeks for 10 or more years. These are the statutory minimums. Under article 2091 of the Code civil du Québec (C.c.Q.), the courts may also award additional reasonable notice beyond these LNT minimums, particularly for senior employees, highly specialized workers, or those with limited alternative job prospects. Reasonable notice under art. 2091 takes into account the nature of the employment, the special circumstances in which it was carried on, the duration of the employment, and the difficulty the employee might have finding similar employment. Employees with 2 or more years of continuous service also have the right to contest unjust dismissal before the Tribunal administratif du travail under LNT art. 124, which may result in reinstatement or indemnification.
The Loi sur l'équité salariale (Pay Equity Act, RLRQ c. E-12.001) is a Quebec law that requires employers with 10 or more employees to implement a pay equity program to eliminate systemic wage discrimination based on gender. Under this law, predominantly female job categories must receive compensation equivalent to predominantly male job categories of comparable value. The law does not require identical salaries for all employees, but it does require that compensation be based on objective job evaluation criteria (such as qualifications, responsibilities, effort, and working conditions) rather than gender. For employers subject to the Act, full-time employment contracts must be consistent with the pay equity plan and the adjusted salary scales resulting from the pay equity exercise. Employers who fail to comply with the Act may face complaints to the Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) and orders to pay retroactive salary adjustments, which can be financially significant.
Full-time employees in Quebec are protected by the Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP, RLRQ c. A-3.001), administered by the Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Under the LATMP, employees who sustain a workplace injury or occupational disease are entitled to: income replacement at 90% of their net income for the period they are unable to work; payment of medical and rehabilitation expenses related to the workplace injury; vocational rehabilitation services to help return to work in their employment or a suitable employment; the right to return to their employment after recovery, subject to conditions. The employer is responsible for all LATMP contributions and cannot make deductions from the employee's salary for LATMP coverage. Under the Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST, RLRQ c. S-2.1), employees also have the right to refuse to perform work they believe presents a danger to their health or safety, without fear of reprisal.
Yes. Under Bill 96 (An Act Respecting French, the Official and Common Language of Quebec) and the Charter of the French Language (RLRQ c. C-11), employment contracts offered to employees in Quebec must be in French. An employer cannot require an employee to sign an employment contract written only in English or another language. However, if both parties mutually agree, the contract may also be provided in another language in addition to the French version — but the French version must be drafted first and offered to the employee before any other language version. An employment contract that violates the language requirements of Bill 96 may be declared null at the employee's request, and the employee may claim damages. This requirement applies to all Quebec employers, regardless of whether the employee communicates primarily in French or in another language at work. This template is written entirely in French to comply with Bill 96.
This template is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. Laws vary by jurisdiction and change over time. Consult a qualified attorney for advice specific to your situation.Full disclaimer
Found an error? Let us knowRelated Documents
You may also find these documents useful:
Contrat de travail (Québec)
Créez un contrat de travail du Québec rédigé en français conformément au Code civil du Québec (art. 2085 à 2097) et à la Loi sur les normes du travail. Comprend la conformité CNESST, la clause de bonne foi (art. 1375), les restrictions de non-concurrence (art. 2089), les droits aux vacances et aux congés fériés.
Contrat de travail à temps partiel (Québec)
Créez un contrat de travail à temps partiel québécois conforme aux arts. 2085–2097 C.c.Q. et à la Loi sur les normes du travail. Couvre poste, horaire, rémunération, avantages au prorata, probation, préavis, confidentialité et non-concurrence optionnelles. Conforme à la Loi 96.
Accord de non-concurrence (Québec)
Créez un accord de non-concurrence québécois conforme à l'art. 2089 C.c.Q., qui exige que les clauses de non-concurrence soient par écrit, expressément stipulées et limitées dans le temps, le territoire et le type d'activité. Inclut la règle obligatoire de nullité de l'art. 2095 C.c.Q. (résiliation sans motif sérieux), les obligations de bonne foi (art. 1375 C.c.Q.) et les dommages liquidés (arts. 1622-1625 C.c.Q.).
Convention de départ / Entente de cessation d'emploi (Québec)
Créez une convention de départ conforme à la Loi sur les normes du travail (LNT arts. 82-83) et au Code civil du Québec (arts. 2088-2092). Ce modèle couvre le préavis, l'indemnité de départ, les vacances accumulées, le maintien des avantages, la confidentialité, la non-sollicitation et la quittance mutuelle.
Lettre d'avertissement à l'employé — Québec (LNT / C.c.Q. art. 2088)
Créez une Lettre d'avertissement à l'employé québécoise conforme à la LNT et à l'art. 2088 C.c.Q. Documente les fautes de l'employé, les problèmes de rendement ou les violations de politiques. Fait partie du processus de discipline progressive requis avant le congédiement avec cause en vertu du droit québécois. PDF ou Word.